Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι το να αποσυνδέεται κάποιος από τη δουλειά μετά από μια κουραστική μέρα είναι ωφέλιμο. Η αποσύνδεση αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση, αμβλύνει τις αντιθέσεις δουλειάς-οικογένειας και μειώνει τον κίνδυνο burnout.

Ωστόσο, οι εργαζόμενοι είναι όλο και πιο απρόθυμοι να αποσυνδεθούν από τη δουλειά τους, είτε αυτό σημαίνει να βάλουν στη σίγαση τις επαγγελματικές ειδοποιήσεις στο τηλέφωνό τους είτε να κλείσουν τους φορητούς υπολογιστές της δουλειάς είτε να περάσουν ανενόχλητοι χρόνο σε δικές τους δραστηριότητες ή με ανθρώπους που αγαπούν.

Σε μια έρευνα της Adobe το 2019, σε περίπου 1.000 εργαζoμένους, η πλειονότητα των ερωτηθέντων (76%) απάντησε ότι ελέγχει το email της δουλειάς και μετά το τέλος του ωραρίου. Οταν σε πρόσφατη έρευνα που διενήργησε η Glassdoor σε 20.000 υπαλλήλους ρώτησε αν καταφέρνουν να αποσυνδεθούν πλήρως κατά τη διάρκεια άδειας μετ’ αποδοχών, περισσότεροι από τους μισούς (54%) απάντησαν αρνητικά. Ισως ακόμα πιο προβληματικό είναι ότι όσοι παίρνουν αποστάσεις από τις εργασιακές υποχρεώσεις συχνά αναφέρουν ότι νιώθουν άσχημα για αυτό.

Αν το να παίρνεις απόσταση από τη δουλειά είναι τόσο ωφέλιμο, γιατί τόσο πολλοί άνθρωποι είναι απρόθυμοι να το κάνουν; Και όταν όντως απομακρύνονται, γιατί δεν νιώθουν τόσο καλά όσο υποτίθεται ότι θα έπρεπε;

Μην κάνεις ό,τι λέω

Πιστεύουμε ότι στη σύγχρονη εργασιακή κουλτούρα της διαρκούς διαθεσιμότητας οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι δεν έχουν επιλογή – ακόμα και αν η ρητορική του προϊσταμένου τους και η πολιτική της επιχείρησης φαινομενικά ευνοούν την αποσύνδεση. Το αποτέλεσμα είναι ότι οι υπάλληλοι καταλήγουν να αισθάνονται άσχημα όταν κάνουν διαλείμματα από τη δουλειά. Η μελέτη μας υποστηρίζει αυτή την υπόθεση. Σε ένα δείγμα 194 εργαζομένων πλήρους απασχόλησης από διάφορες ειδικότητες και κλάδους, ζητήσαμε από τους ερωτωμένους να συμπληρώνουν τρία δελτία έρευνας την ημέρα επί δύο εβδομάδες. Το βράδυ οι εργαζόμενοι ανέφεραν σε ποιον βαθμό ήταν αποσυνδεδεμένοι από τη δουλειά. Το επόμενο πρωί κατέγραφαν πόσο άσχημα αισθάνονταν για αυτή την αποσύνδεση, και το ίδιο απόγευμα, καθώς έφευγαν από τη δουλειά, έπρεπε να καταγράψουν τη συμπεριφορά τους κατά τη διάρκεια του ωραρίου τους.

Η αρχική μας μελέτη, όπως και οι συμπληρωματικές, έδειξε ένα σταθερό μοτίβο ως προς τα αποτελέσματα: όσο περισσότερο αποσυνδέονταν οι εργαζόμενοι το βράδυ τόσο πιο άσχημα ένιωθαν στη δουλειά τους το επόμενο πρωί. Παραδόξως, η ίδια η εμπειρία της αποσύνδεσης, που υποτίθεται ότι θα έπρεπε να αναζωογονεί τους εργαζομένους, τους έκανε, αντιθέτως, να αισθάνονται άσχημα για τους εαυτούς τους – σαν να ήταν προβληματικοί εργαζόμενοι.

Ανακαλύψαμε ότι αυτό το αποτέλεσμα επιτεινόταν όταν οι εργαζόμενοι είχαν μεγαλύτερη πίεση στη δουλειά. Αυτό πιθανώς συμβαίνει γιατί οι άνθρωποι που εργάζονται σε περιβάλλον μεγάλης πίεσης έχουν τα περισσότερα να χάσουν με την αποσύνδεσή τους. Αν ο βιοπορισμός κάποιου – τα μπόνους, οι προαγωγές, η εργασία του εν γένει – εξαρτάται από το κατά πόσον ανταποκρίνεται σε αυστηρά πρότυπα απόδοσης, η όποια απομάκρυνση από τα καθήκοντά του θέτει τον ίδιο τον βιοπορισμό σε κίνδυνο.

Ενώ αυτό το αίσθημα ντροπής έχει πολλές αρνητικές συνέπειες για τους εργαζομένους, έχει επίσης ξεκάθαρο κόστος και για τις επιχειρήσεις. Στις μελέτες μας, διαπιστώσαμε ότι οι εργαζόμενοι που ένιωθαν ντροπή αφιερώνοντας χρόνο για τον εαυτό τους ήταν πιο πιθανό να κάνουν εκπτώσεις στη δουλειά τους – κάποιες φορές και με ηθικά αμφιλεγόμενους τρόπους. Για παράδειγμα, ήταν πιο πιθανό να παραποιήσουν ή να «φουσκώσουν» τις επιδόσεις τους ενώπιον άλλων, ώστε να φανούν πιο απασχολημένοι και πιο παραγωγικοί από όσο είναι στην πραγματικότητα. Ο κίνδυνος να μείνουν πίσω και πιθανώς να βλάψουν την εικόνα τους ως εργαζομένων τούς έκανε να αισθάνονται ότι έπρεπε να είναι πάντα ενήμεροι και σε ετοιμότητα με κάθε τρόπο.

Αντικρουόμενα μηνύματα

Μέρος της ευθύνης για όλο αυτό έχουν οι μάνατζερ. Ενώ μπορεί κανονικά να υιοθετούν την άποψη ότι ο χρόνος εκτός εργασίας είναι σημαντικός για να ανακτήσει κανείς την ενέργειά του, συχνά αναιρούν οι ίδιοι το μήνυμα που υποτίθεται ότι θέλουν να εκπέμψουν – για παράδειγμα, στέλνοντας email στους εργαζομένους μετά τη λήξη του ωραρίου τους. Αυτού του τύπου η συμπεριφορά δείχνει ότι η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής και η αποσύνδεση των εργαζομένων δεν αποτελούν πραγματικές προτεραιότητες των εργοδοτών. Επιπλέον, αν οι ίδιοι οι μάνατζερ δεν καταφέρνουν να κάνουν διαλείμματα από τη δουλειά, οι υφιστάμενοί τους είναι πιθανό να εκλάβουν τα μηνύματα που τους προτρέπουν να αποσυνδεθούν ως υποκριτικά.

Οι μάνατζερ που ανταμείβουν ή εξιδανικεύουν την υπερεργασία συμβάλλουν επίσης στο πρόβλημα. Επαινώντας τους υπαλλήλους που δουλεύουν παραπάνω ώρες ή θυσιάζουν την ισορροπία εργασίας – προσωπικής ζωής προκειμένου να προλάβουν προθεσμίες, οι μάνατζερ εκπέμπουν το μήνυμα ότι τέτοιες συμπεριφορές εκτιμώνται ή, ακόμα, ότι είναι απαραίτητες για την επιτυχία. Αυτή η ανεπαίσθητη πίεση μπορεί να υπονομεύσει την πεποίθηση των εργαζομένων ότι η αποσύνδεση από τη δουλειά αποτελεί αποδεκτή και ευπρόσδεκτη πρακτική.

Φυσικά το να εργαστεί κάποιος εκτός του τυπικού του ωραρίου είναι μερικές φορές απαραίτητο. Ωστόσο, οι μάνατζερ, για να αποφύγουν τα διφορούμενα μηνύματα, μπορούν να ξεκαθαρίσουν κατηγορηματικά ότι η απαίτηση για εργασία πέραν του ωραρίου είναι εκτός των τυπικών υποχρεώσεων του εργαζομένου και να του δίνουν ευελιξία στο ωράριο ώστε να αντισταθμίζει τις επιπλέον ώρες εργασίας. Είναι απαραίτητο να είναι ξεκάθαρος κανείς ως προς τη σημασία της αποσύνδεσης – και να λειτουργεί με τρόπο συνεπή προς το μήνυμα αυτό.

Γενικευμένες πολιτικές

Γενικότερα, οι επιχειρήσεις δεν θα πρέπει να θεωρούν δεδομένο ότι γενικευμένες πολιτικές ή πρωτοβουλίες θα διευκολύνουν την αποσύνδεση χωρίς το αίσθημα της ντροπής. Για παράδειγμα, η πολιτική της απεριόριστης άδειας μετ’ αποδοχών, που αποτελεί πρόσφατη τάση, φαινομενικά ενθαρρύνει την αποσύνδεση από την εργασία, ωστόσο οι εργαζόμενοι μπορεί να φανούν απρόθυμοι να εκμεταλλευτούν τέτοιου είδους προνόμια. Αντί γι’ αυτό, οι εταιρείες που ενδιαφέρονται για την προαγωγή της ευημερίας των υπαλλήλων τους θα πρέπει να υιοθετήσουν πιο στοχευμένες πολιτικές – όπως την υποχρεωτική λήψη ενός συγκεκριμένου αριθμού ημερών άδειας ή τη θεσμοθέτηση υποχρεωτικών ημερών διακοπών – οι οποίες θα δείχνουν ξεκάθαρα ότι η αποσύνδεση είναι μέρος της δουλειάς.

Επιπλέον, ίσως είναι πια καιρός να σταματήσει η εργασιακή πίεση. Οι έρευνες δείχνουν σταθερά ότι όταν ασκείται μεγάλη πίεση στο εργασιακό περιβάλλον συχνά ελαχιστοποιείται η παραγωγικότητα, εμποδίζεται η δημιουργικότητα, αυξάνεται σημαντικά το στρες και υπονομεύεται η ευημερία των εργαζομένων. Οπως δείχνει η ερευνητική μας εργασία, τα περιβάλλοντα υψηλής πίεσης μετατρέπουν επίσης τις κατά τα άλλα επωφελείς δράσεις, όπως η αποσύνδεση από την εργασία, σε αρνητικές και επιβλαβείς εμπειρίες.

Ενώ το βάρος της αντιμετώπισης αυτού του ζητήματος πέφτει στους εργοδότες, έχουν και οι εργαζόμενοι κάποια δύναμη να επηρεάσουν τα πράγματα. Για παράδειγμα, θα μπορούσαν να μη στέλνουν με ευκολία email αργά το βράδυ ή να απαντούν σε κάθε εταιρικό μήνυμα, προκειμένου να αποφύγουν να διαιωνίζουν άθελά τους μια εργασιακή κουλτούρα διαρκούς διαθεσιμότητας.

Αν υποστηρίξουν την αποσύνδεση των εργαζομένων μετά το τέλος του ωραρίου, οι επιχειρήσεις μπορούν να έχουν προσηλωμένους και αφοσιωμένους υπαλλήλους. Οταν οι υπάλληλοι έχουν τη δυνατότητα να αποσυνδέονται χωρίς να νιώθουν άσχημα για αυτό, κερδίζουν και οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες.

Ο Salvatore Affinito είναι ανώτερος ερευνητής στο Business School του Χάρβαρντ και επίκουρος καθηγητής Οργάνωσης και Διοίκησης στο Πανεπιστήμιο της Νέας Υόρκης. O Casher Belinda είναι επίκουρος καθηγητής Οργάνωσης και Διοίκησης στο Πανεπιστήμιο Notre Dame. Ο Timothy Kundro είναι επίκουρος καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Πανεπιστήμιο της Βόρειας Καρολίνας, στο Chapel Hill. Στο παρόν άρθρο συνέβαλε ο Michael Christian, καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς στο Πανεπιστήμιο της Βόρειας Καρολίνας, στο Chapel Hill.