Η συζήτηση γύρω από την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο έχει προχωρήσει πολύ. Οι γυναίκες εκπαιδεύονται, εργάζονται, ανελίσσονται. H κορυφή όμως των οργανισμών, παραμένει οικεία ανδροκρατούμενη.

Ποιοι είναι οι παράγοντες εκείνοι που συντελούν ώστε, παρά την αποδεδειγμένη ικανότητα των γυναικών να ηγηθούν και να ανταπεξέλθουν σε οποιαδήποτε διοικητική θέση -τουλάχιστον στον ίδιο βαθμό με τους άνδρες συναδέλφους τους-, το χάσμα ανάμεσα στα δύο φύλα στις κορυφή της εξουσίας παραμένει αγεφύρωτο;

Δεν λείπουν οι ικανότητες, λείπουν οι ευκαιρίες

Σύμφωνα με την Λήδα Παναγιωτοπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, το πρόβλημα είναι πολύπλευρο και συστημικό και δεν οφείλεται στην έλλειψη προσόντων ή φιλοδοξίας από την πλευρά των γυναικών.

Όπως εξηγεί, το ζήτημα εντοπίζεται κυρίως σε τρεις παράγοντες: το ανθρώπινο, το κοινωνικό και το συναισθηματικό κεφάλαιο.

Στο σκέλος του ανθρώπινου κεφαλαίου, η εκπαιδευτική υπεροχή των γυναικών, η οποία αυξάνεται σταθερά, έχει πλέον καταρρίψει το επιχείρημα περί ελλιπούς κατάρτισης.

Το μόνο ερωτηματικό εδώ θα ήταν αν παίζουν ρόλο οι εκπαιδευτικές επιλογές των γυναικών, που προτιμούν τομείς με χαμηλότερες απολαβές, όπως η εκπαίδευση και οι ανθρωπιστικές επιστήμες, όπως έδειξε μελέτη του Πανεπιστημίου Warwick (Livanos & Pouliakas, 2012).

Το πρόβλημα επομένως, μετατοπίζεται στο κοινωνικό κεφάλαιο: στις λιγότερες ευκαιρίες πρόσβασης σε δίκτυα επιρροής, σε ρόλους υψηλής ορατότητας, σε χτίσιμο σχέσεων που προωθούν την εξέλιξη.

«Τι είδους ηγεσία επιβραβεύουμε και ποιον αποκλείουμε μέσα από αυτή;»

«Επιπλέον, οι οργανισμοί συχνά λειτουργούν μέσα σε ανδροκρατούμενες κουλτούρες και βασίζονται σε έμφυλα στερεότυπα, που δυσκολεύουν την ανάδειξη των γυναικών. Η σχετική ανασκόπηση υποστηρίζει ξεκάθαρα αυτή τη δεύτερη υπόθεση ως την πιο καθοριστική», σημειώνει η κ. Παναγιωτοπούλου.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει, σύμφωνα με την ίδια, μια σχετικά νέα θεωρητική προσέγγιση: το Worries About Leadership (WAL) -(Aycan & Shelia, 2018). Αναφέρεται στις εσωτερικές, συχνά συναισθηματικές επιφυλάξεις που μπορεί να αισθάνονται οι γυναίκες σε σχέση με την ανάληψη ηγετικών ρόλων.

«Οι γυναίκες πρέπει να αποδεικνύουν συνεχώς την αξία τους, ακόμα και όταν έχουν την ίδια –ή και ανώτερη– κατάρτιση και εμπειρία».

Ο φόβος της αποτυχίας, η δυσκολία εξισορρόπησης επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, καθώς και η ανησυχία για πρόκληση ζημιάς σε άλλους, τόσο στο επαγγελματικό όσο και στο οικογενειακό περιβάλλον: «Η ηγεσία συχνά συνεπάγεται δύσκολες αποφάσεις – όπως απολύσεις ή αναδιαρθρώσεις – που επηρεάζουν ανθρώπινες ζωές. Αυτή η συναισθηματική ευαισθησία μπορεί να αποτρέψει κάποιες γυναίκες από το να επιδιώξουν τέτοιους ρόλους», μας εξηγεί η κ. Παναγιωτοπούλου.

Όλα αυτά δρουν αποτρεπτικά, χωρίς να δηλώνουν αδυναμία, αλλά μια διαφορετική προσέγγιση στη δύναμη και την εξουσία. «Αναδεικνύεται ένα πιο σύνθετο, συναισθηματικά ευαίσθητο προφίλ ηγεσίας, που συχνά δεν αναγνωρίζεται ή δεν ενθαρρύνεται στις παραδοσιακές οργανωσιακές κουλτούρες», επισημαίνει.

«Συμπερασματικά, το ζήτημα δεν είναι απλώς η αριθμητική παρουσία των γυναικών στην κορυφή, αλλά η μεταστροφή των ίδιων των προϋποθέσεων της ηγεσίας, ώστε να μην αποκλείεται κανείς λόγω φύλου, στερεοτύπων ή διαφορετικού στυλ ηγεσίας».

«Αν είναι αποφασιστική, είναι «σκληρή». Αν είναι πιο ήπια, είναι «ανεπαρκής»».

«Αντί να ρωτάμε γιατί δεν υπάρχουν περισσότερες γυναίκες ηγέτιδες, ίσως είναι καιρός να αναρωτηθούμε: Τι είδους ηγεσία επιβραβεύουμε και ποιον αποκλείουμε μέσα από αυτή;».

Η διπλή παγίδα της γυναικείας ηγεσίας

Και όταν τελικά καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις; Η καθηγήτρια είναι ξεκάθαρη: «Ακόμη και όταν οι γυναίκες φτάνουν σε ηγετικές θέσεις, συχνά αντιμετωπίζουν αυξημένες προσδοκίες και μεγαλύτερη αμφισβήτηση σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους. Αυτό που παρατηρούμε σε πολλές περιπτώσεις είναι ότι πρέπει να αποδεικνύουν συνεχώς την αξία τους, ακόμα και όταν έχουν την ίδια –ή και ανώτερη– κατάρτιση και εμπειρία».

«Το συγκεκριμένο φαινόμενο σχετίζεται με αυτό που ονομάζεται «αόρατο φορτίο»: πέρα από τις επαγγελματικές ευθύνες, οι γυναίκες συχνά νιώθουν ότι πρέπει να αποδείξουν πως “ανήκουν” στον ηγετικό ρόλο, να ισορροπήσουν ανάμεσα στο να είναι αυστηρές αλλά όχι “αντιπαθείς” αποφασιστικές αλλά όχι “επιθετικές”».

«Μια γυναίκα 45 ετών χωρίς παιδιά στον ιδιωτικό τομέα αμείβεται μόλις στο 76% του αντίστοιχου άνδρα, ενώ αν έχει παιδιά, το ποσοστό αυτό μειώνεται στο 58%».

Αυτό που περιγράφει είναι το λεγόμενο «double bind» – η κατάσταση όπου όποια στάση κι αν επιλέξει μια γυναίκα, βρίσκεται αντιμέτωπη με αρνητικές ερμηνείες. Αν είναι αποφασιστική, είναι «σκληρή». Αν είναι πιο ήπια, είναι «ανεπαρκής». «Υπάρχει ένα στενό κοινωνικό πλαίσιο συμπεριφοράς που τις περιορίζει πολύ περισσότερο από ό,τι ισχύει για τους άνδρες», λέει.

Η αίσθηση απομόνωσης, ειδικά όταν μια γυναίκα είναι η μόνη παρουσία του φύλου της στο «τραπέζι», ενισχύει την ανάγκη να δουλέψει διπλά, να αποδείξει τριπλά, να επιβιώσει καθημερινά σε έναν ρόλο που ακόμη δεν την περιλαμβάνει πλήρως.

Το χάσμα στις αμοιβές και η «τιμωρία» της μητρότητας

Αναπόφευκτα, η συζήτηση οδηγείται στις μισθολογικές ανισότητες ανάμεσα σε άντρες και γυναίκες. Αν και στην Ελλάδα είναι μικρότερο από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, οι διαφορές παραμένουν έντονες.

«Σύμφωνα με την Eurostat, το έμφυλο μισθολογικό χάσμα στη χώρα ήταν 10,4% το 2018, τη στιγμή που στην Ευρωπαϊκή Ένωση έφτανε το 12,7%», αναλύει η κ. Παναγιωτοπούλου.

«Άλλες έρευνες, όπως του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (2024) κατατάσσουν την Ελλάδα στην 72η θέση παγκοσμίως όσον αφορά την ισότητα αμοιβών για παρόμοια εργασία. Σύμφωνα με έρευνα της Διανέοσις (2024) που επιμελήθηκε η κ. Λυμπεράκη, οι γυναίκες με παιδιά, αλλά και χωρίς, εμφανίζουν σημαντικά χαμηλότερους μισθούς από τους άνδρες».

«Συγκεκριμένα, μια γυναίκα 45 ετών χωρίς παιδιά στον ιδιωτικό τομέα αμείβεται μόλις στο 76% του αντίστοιχου άνδρα, ενώ αν έχει παιδιά, το ποσοστό αυτό μειώνεται στο 58%. Αντίστοιχα, στον δημόσιο τομέα η αναλογία φτάνει το 85%».

«Όσον αφορά τη φροντίδα των παιδιών, οι γυναίκες αφιερώνουν διπλάσιο χρόνο σε σχέση με τους άνδρες».

Το πρόβλημα δεν τελειώνει με τη σύνταξη – αντίθετα, επιδεινώνεται. Λόγω διακοπών καριέρας, χαμηλότερης απασχόλησης και λιγότερων ετών ασφάλισης, οι γυναίκες λαμβάνουν μικρότερες συντάξεις και λιγότερες γυναίκες συνταξιοδοτούνται από δικό τους δικαίωμα.

«Μόνο το 65% των γυναικών ηλικίας 65-79 ετών λαμβάνει σύνταξη από δικό της δικαίωμα, έναντι 82% των ανδρών – ένα χάσμα 17 ποσοστιαίων μονάδων, πολύ υψηλότερο από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο (5 μονάδες). Επιπλέον, οι γυναίκες αυτής της ηλικίας λαμβάνουν σύνταξη που υπολείπεται κατά 26% σε σχέση με εκείνη των ανδρών».

Το πρόβλημα ξεκινάει από το σπίτι

Κεντρικός παράγοντας όλων αυτών είναι η άνιση κατανομή της οικιακής εργασίας και η φροντίδα των παιδιών.

«Σύμφωνα πάλι με την έρευνα της Διανέοσις (2024) στην Ελλάδα, στα νοικοκυριά με παιδιά, το 76% των γυναικών ασχολούνται καθημερινά με τα οικιακά, σε αντίθεση με μόλις το 8% των ανδρών».

«Όσον αφορά τη φροντίδα των παιδιών, οι γυναίκες αφιερώνουν διπλάσιο χρόνο σε σχέση με τους άνδρες. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, οι άνδρες συνεισφέρουν περισσότερο στην οικογενειακή φροντίδα, με αποτέλεσμα το έμφυλο χάσμα στον χρόνο φροντίδας να κυμαίνεται γύρω στο 20% – πολύ χαμηλότερο από το 42% που καταγράφεται στην Ελλάδα».

Το ζητούμενο είναι η αλλαγή κουλτούρας

Μπορεί να αλλάξει αυτή η πραγματικότητα; Σύμφωνα με την κ. Παναγιωτοπούλου, μια νέα αρχή αποτελεί η Οδηγία της Ε.Ε. για τη Διαφάνεια στις Αμοιβές, που καθιστά υποχρεωτική τη δημοσιοποίηση μισθολογικών διαφορών και επιβάλει διορθωτικά μέτρα.

«Μέχρι τον Ιούνιο του 2026 τα κράτη μέλη οφείλουν να την ενσωματώσουν στο εθνικό τους δίκαιο, τον Ιούνιο του 2027 οι επιχειρήσεις με 250+ εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλλουν αναφορές για το έμφυλο μισθολογικό χάσμα και ως το 2031 η υποχρέωση αυτή θα επεκταθεί σε εταιρείες με 100+ εργαζομένους».

Επιπλέον, οι εργοδότες στην Ελλάδα καλούνται να αναλάβουν δράση προκειμένου να προσαρμοστούν έγκαιρα. Ειδικότερα: να παρέχουν πληροφορίες για τα εύρη αμοιβών σε υποψήφιους εργαζόμενους, να απαγορεύσουν τη χρήση ιστορικού αποδοχών στις διαδικασίες προσλήψεων, να ενεργούν διορθωτικά όταν εντοπίζονται μισθολογικά χάσματα άνω του 5% και να διευρύνουν προγράμματα Ποικιλομορφίας και Συμπερίληψης (DEI) που ήδη έχουν με στόχο την έμπρακτη διευκόλυνση της ανάπτυξης καριέρας των γυναικών.

Επισημαίνει η κ. Παναγιωτοπούλου ότι μια καλή αρχή είναι επίσης η αναγνώριση της άμισθης εργασίας στο σπίτι. «Όπως εξήγησα προηγουμένως, αυτό το μοντέλο ανισοκατανομής της φροντίδας και της οικιακής ευθύνης μεταφέρεται στην επαγγελματική πορεία των γυναικών εμπεδώνει έναν φαύλο κύκλο που υπονομεύει την οικονομική αυτονομία των γυναικών και παγιώνει την ανισότητα σε κάθε στάδιο της ζωής – από το σπίτι έως την αγορά και, τελικά, τη σύνταξη».

«Η ΕΕ θέτει το πλαίσιο, παρέχοντας μια ευκαιρία για τον μετασχηματισμό της αγοράς εργασίας σε ένα πιο δίκαιο και ισότιμο περιβάλλον», μας λέει, επισημαίνοντας ότι: «η αντιμετώπιση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος στην Ελλάδα δεν είναι μόνο θέμα εργασιακής πολιτικής, αλλά και κοινωνικής ανακατανομής ευθυνών, διαφάνειας στις επιχειρήσεις και συλλογικής αλλαγής νοοτροπίας»