Σε έναν άλυτο γρίφο έχει εξελιχθεί η εξασφάλιση έμψυχου δυναμικού για πολλές εταιρείες, οι οποίες σε πολλές περιπτώσεις αδυνατούν να βρουν τα κατάλληλα στελέχη για την κάλυψη κενών ή νέων θέσεων εργασίας. Η μορφή της ελαστικής απασχόλησης η οποία τείνει να επικρατήσει ακόμη και στις νέες προσλήψεις του Δημοσίου Τομέα, φαίνεται να λειτουργεί αποτρεπτικά στην μετακίνηση εργαζομένων με προσόντα.
Χαρακτηριστικά παραδείγματα αποτελούν ο τουρισμός και η εστίαση που δημιουργούν χιλιάδες θέσεις, αλλά συνήθως με ευέλικτους όρους και διάρκεια έως το τέλος της τουριστικής σεζόν και που με δυσκολία καλύπτουν τα κενά. Από την άλλη, οι μόνιμες θέσεις σε τομείς υψηλής εξειδίκευσης παραμένουν περιορισμένες και ως εκ τούτου δυσεύρετες.
Στην Ελλάδα και σε άλλες χώρες της περιφέρειας, η ίδια «ευελιξία» σημαίνει απλά χαμηλός μισθός και αβέβαιες προοπτικές. Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, στην ετήσια έκθεσή της, προειδοποιεί ότι η επέκταση των μη-τυπικών μορφών απασχόλησης «εγκυμονεί κινδύνους για την κοινωνική συνοχή και την αγοραστική δύναμη των νοικοκυριών».
Δεδομένο είναι ότι η εργασιακή ευελιξία θα συνεχίσει να υπάρχει, κερδίζοντας μάλιστα όλο περισσότερο μερίδιο στην αγορά. Το ερώτημα είναι αν θα αξιοποιηθεί ως ένα εργαλείο και για τους εργαζόμενους ή μόνο ως πλαίσιο εργασιακού εγκλωβισμού. Μέχρι στιγμής, τα στοιχεία δείχνουν ότι στην ελληνική αγορά εργασίας η δεύτερη εκδοχή επικρατεί.
Οι αριθμοί δείχνουν μια αγορά που κινείται με δύο ταχύτητες. Στην Ελλάδα, η προσωρινή απασχόληση των εργαζομένων είναι χαμηλότερα από τον μέσο όρο της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το ίδιο και η μερική απασχόληση. Όμως, η ουσία δεν βρίσκεται στο ποσοστό αλλά στο τι συμβαίνει μετά, καθώς τα στοιχεία δείχνουν ότι μόνο το ένα τέταρτο αυτών των συμβάσεων μετατρέπεται σε μόνιμη. Επομένως η προσωρινή εργασία δεν λειτουργεί ως σκαλοπάτι, αλλά ως μόνιμο καθεστώς.
Πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι περισσότεροι από τους μισούς Ευρωπαίους εργοδότες παραδέχθηκαν ότι καταφεύγουν σε ελαστικές μορφές εργασίας για να αντιμετωπίσουν ελλείψεις προσωπικού και δυσκολίες στην εξεύρεση προσωπικού. Αντίστοιχες ανησυχίες υπάρχουν και στο Λονδίνο, το Βερολίνο ή την Ρώμη, καθώς και εκεί οι εργαζόμενοι φοβούνται ότι η «νέα κανονικότητα» σημαίνει περισσότερη προσαρμοστικότητα, αλλά λιγότερη εργασιακή ασφάλεια.
Αυτό που διαφέρει είναι το δίχτυ προστασίας. Στη Σουηδία ή στη Δανία, η μερική απασχόληση συχνά συνοδεύεται από προγράμματα κατάρτισης και επιδόματα που διευκολύνουν την επιστροφή σε πλήρη θέση. Στην Ελλάδα, αντίθετα, η ευελιξία συχνά ισοδυναμεί με αβεβαιότητα και χαμηλές απολαβές, χωρίς δεύτερη ευκαιρία.
Διαπραγματευτική κόπωση
Πέρα από τις συνθήκες που επιβάλλει η ευέλικτη απασχόληση υπάρχει και ένας άλλος παράγοντας που αφορά τη διατήρηση της σιγουριάς που έχει ένας εργαζόμενος στην θέση που βρίσκεται και στη μη ανάληψη του ρίσκου για μετακίνηση.
Σε ένα περιβάλλον υπερβολικής κινητικότητας και εργασιακής εξάντλησης, το πλεονέκτημα μετατοπίζεται προς εκείνους που έχουν ήδη μια σταθερή θέση και μπορούν να την αξιοποιήσουν και να την εξελίξουν. Δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι με εξειδίκευση που πετυχαίνουν βελτιωμένους όρους παραμονής στην επιχείρηση που ήδη εργάζονται, χωρίς να αναγκαστούν σε επαγγελματική μεταγραφή με καλύτερο μισθό και όρους εργασίας.
Η διαπραγμάτευση, πλέον, γίνεται εσωτερικά. Με το πέρασμα του χρόνου αυξάνονται τα ανώτατα στελέχη των επιχειρήσεων τα οποία εκτιμούν ότι πλέον ο ικανός εργαζόμενος δεν κυνηγάει την επόμενη ευκαιρία σε μια επαγγελματική μεταγραφή. Περιμένει να αποδείξει στην εταιρεία που εργάζεται ήδη ότι αξίζει την παραμονή και την οικονομική επιβράβευση του.
Η σιωπηλή διαπραγμάτευση
Το προφίλ του εργαζομένου «κυνηγού», αντικαθίσταται από τον εργαζόμενο-«διαπραγματευτή». Το πρότυπο της διαρκούς αναζήτησης για την καλύτερη ευκαιρία, που κυριάρχησε στη δεκαετία του 2010, υποχωρεί. Οι ειδικοί εκτιμούν ότι δεν υποχωρεί από φόβο, αλλά από διορατικότητα.
Το έλλειμμα εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού στις ΗΠΑ και την Ε.Ε. σύμφωνα με εκτιμήσεις αναμένεται να φτάσει τα 85 εκατομμύρια έως το 2030. Αυτό σημαίνει ότι το πρόβλημα αφορά το σήμερα και όχι το μέλλον. Ως εκ τούτου η αγορά στρέφεται προς την ανάδειξη των δεξιοτήτων των εργαζόμενων που εργάζονται σήμερα.
Στο ίδιο πλαίσιο στήριξης των εργαζομένων εντάσσεται και η αύξηση των προγραμμάτων ψυχολογικής στήριξης. Σε αυτό το παιχνίδι έχουν μπει από χρηματοπιστωτικοί κολοσσοί έως μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Η κίνηση αυτή δεν είναι μια πράξη φιλανθρωπίας, αλλά εργαλείο στήριξης των εργαζόμενων και δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που θα τους κρατήσει στην επιχείρηση. Η Deloitte σε σχετική μελέτη της εκτιμά ότι κάθε μια βρετανική λίρα που επενδύεται σε προγράμματα στήριξης και ευεξίας για τους εργαζόμενους, επιστρέφει έως και 5 λίρες στην παραγωγικότητα.
Η παραμονή στην εργασία με τους σωστούς όρους, μοιάζει όλο και περισσότερο με κίνηση ματ, ενώ η αποχώρηση με ρίσκο που σπανίως μπορεί να υπολογιστεί το μέγεθος του. Προς το παρόν δεν είναι σαφές αν αυτή η τακτική πρόκειται για δομική μετατόπιση ή για συγκυριακή αντίδραση μετά από μια δεκαετία έντονης εργασιακής κινητικότητας και αναταραχής.
Ωστόσο, το παζλ σιγά σιγά συμπληρώνεται καθώς οι εργοδότες αποφεύγουν την αιμορραγία από τις συνεχείς αποχωρήσεις και αντικαταστάσεις εργαζομένων. Από την πλευρά τους οι εργαζόμενοι φαίνεται πως αρχίζουν και πάλι να διστάζουν στις συνεχείς αλλαγές. Και η αγορά, διστακτικά ακόμα, αρχίζει να θυμάται ξανά την έννοια της εμπιστοσύνης και της εργασιακής σταθερότητας.
Μέσα σε αυτό το τοπίο, ο περιορισμός της κινητικότητας παύει να σημαίνει στασιμότητα. Αντιθέτως η σταθερότητα γίνεται στρατηγική επιλογή και πίστη στο ότι αξίζει να μείνει κάποιος στην ίδια δουλειά εφόσον μπορεί να επαναδιαπραγματευτεί τους όρους.
