Μόνο το 4% των CEOs και το 13% των μελών Εκτελεστικών Επιτροπών παγκοσμίως ήταν γυναίκες σε ηγετική θέση στα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα το 2013, σύμφωνα με έκθεση της εταιρείας συμβούλων επιχειρήσεων Oliver Wyman, με θέμα «Γυναίκες στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες».
Ο κλάδος έχει εργαστεί σκληρά για την ισορροπία των φύλων, με πολλά θετικά βήματα, ωστόσο μόνο με την αλλαγή κουλτούρας, την αντιμετώπιση των υποσυνείδητων προκαταλήψεων και την υιοθέτηση νέων πρακτικών εργασίας θα είναι σε θέση να πετύχει στη «μάχη» για την αναζήτηση ταλέντων.
Η ανάλυση λαμβάνει υπόψη τον αριθμό των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια και στις εκτελεστικές επιτροπές σε περισσότερα από 150 χρηματοπιστωτικά ιδρύματα και μεγάλες εταιρείες παροχής χρηματοοικονομικών υπηρεσιών σε παγκόσμιο επίπεδο.
Η γυναικεία εκπροσώπηση στα διοικητικά συμβούλια έχει αυξηθεί κατά δύο τρίτα τα τελευταία 10 χρόνια, καθώς 20% των μελών τους είναι σήμερα γυναίκες. Ωστόσο, η εκπροσώπηση των γυναικών στις Εκτελεστικές Επιτροπές παραμένει πολύ χαμηλότερη, στο 13%, παρουσιάζοντας ιδιαίτερα χαμηλούς ρυθμούς αύξησης.
Αν και η εικόνα είναι καλύτερη στους τομείς που αφορούν τις υποδομές, την υποστήριξη και ορισμένες ελεγκτικές λειτουργίες, μόνο το 11% των θέσεων που έχουν εκτελεστικό ρόλο με αρμοδιότητες διαχείρισης προϋπολογισμού, όπως οι επικεφαλής επιχειρησιακών μονάδων, κατέχονται από γυναίκες. Σημειώνεται ότι, μόνο το 8% των Chief Financial Officers (CFO) και το 4% των Chief Risk Officers (CRO) είναι γυναίκες, θέσεις που θεωρούνται ως οι πλέον αμειβόμενες και που συνήθως οδηγούν στη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου.
Ο κ. Giovanni Viani, partner στην Oliver Wyman και επικεφαλής για τη ΝΑ Ευρώπη, τόνισε σχετικά ότι “Η έλλειψη της διαφορετικότητας – τόσο στο φύλο όσο και σε άλλα επίπεδα- στο χώρο μας είναι αρνητική για τις επιχειρήσεις, καθώς περιορίζει την ικανότητά τους να βλέπουν τα θέματα από πολλές οπτικές γωνίες. Η διαφορετικότητα βελτιώνει τη λήψη αποφάσεων, την απόδοση, τη βιωσιμότητα, την παροχή υπηρεσιών και τα κέρδη μακροπρόθεσμα. Πρόκειται για ένα στοιχείο ιδιαίτερα σημαντικό για έναν τομέα ο οποίος πρόσφατα βρέθηκε αντιμέτωπος με σκάνδαλα που αποδόθηκαν σε άκαμπτη ηγεσία και σε απουσία «ομαδικής σκέψης». Δυστυχώς, όμως, ο ρυθμός της αλλαγής είναι πολύ αργός. ”
Η ανισορροπία των φύλων στις ανώτερες βαθμίδες είναι μια πρόκληση για πολλούς κλάδους της οικονομίας. Ωστόσο, η έρευνα Γυναίκες στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες διαπιστώνει ότι στις ΗΠΑ οι γυναίκες στο κλάδο των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών έχουν μόνο 45% πιθανότητες να ανέλθουν από τα μέσα προς τα ανώτερα αξιώματα της διοίκησης σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους – λιγότερο από ό, τι σε άλλους τομείς. Η έκθεση επίσης δείχνει ότι οι άνδρες και οι γυναίκες που εργάζονται στον τομέα των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών αντιλαμβάνονται τις προκλήσεις για τις γυναίκες και τη σημασία της διαφορετικότητας των δύο φύλων με διαφορετικό τρόπο. Το 52% των ανδρών πιστεύει ότι οι άνδρες και οι γυναίκες έχουν τις ίδιες ευκαιρίες να προωθηθούν, στο ίδιο χρονικό πλαίσιο, αλλά μόνο το 41% των γυναικών συμφωνεί.
Η έκθεση διαπιστώνει ότι οι τρέχουσες πρακτικές εργασίας στον τομέα των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών δεν ευνοούν τη γυναικεία επιτυχία. Η κουλτούρα της πολύωρης και της “face-time” εργασίας φέρνει σε μειονεκτική θέση όσους επιθυμούν να εργάζονται με μεγαλύτερη ευελιξία και να συνδυάζουν τις υποχρεώσεις τόσο του σπιτιού όσο και της εργασίας. Οι γυναίκες με προοπτικές και δυνατότητες έχουν λιγότερες πιθανότητες από τους άνδρες να χρηματοδοτηθούν και να καθοδηγηθούν από τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη.
Πολλές χρηματοπιστωτικές επιχειρήσεις έχουν ήδη επενδύσει σημαντικό χρόνο και ενέργεια σε διάφορες πρωτοβουλίες υπέρ της ενίσχυσης της διαφορετικότητας, αλλά υπάρχει ανάγκη να προχωρήσουμε περαιτέρω και ταχύτερα. Για να επιτύχει, η διαφορετικότητα οφείλει να μετατραπεί από ένα απλό “nice-to-have” πρόγραμμα του ανθρώπινου δυναμικού σε μια βασική προϋπόθεση για την ηγεσία των χρηματοπιστωτικών ιδρυμάτων. Η έκθεση περιγράφει έξι προσεγγίσεις που μπορούν να υιοθετηθούν για την αντιμετώπιση της ανισορροπίας:
1. Διορθώστε τον κλάδο, όχι τις γυναίκες: Αμφισβήτηση των συνειδητών και ασυνείδητων προκαταλήψεων και υποθέσεων
2. Έμφαση στην ισορροπία των φύλων πέρα από το διοικητικό συμβούλιο: Υποστήριξη της εμπειρίας διαχείρισης προϋπολογισμού από νωρίς στη σταδιοδρομία των γυναικών
3. Υιοθέτηση φιλικών πρακτικών προς την οικογένεια – για όλους
4. Στήριξη των στελεχών που επιστρέφουν στον κλάδο
5. Υποστήριξη των γυναικών από τις ανώτερες βαθμίδες της διοίκησης
6. Παρακολούθηση και μέτρηση της προόδου … αλλά με προσοχή
