Δεν είναι μία. Είναι πολλές. Είναι η νέα εργαζόμενη που διστάζει να ζητήσει προαγωγή γιατί φοβάται ότι θα φανεί «αλαζονική». Είναι η μητέρα που αναρωτιέται αν θα θεωρηθεί «λιγότερο αφοσιωμένη» επειδή ζήτησε τηλεργασία. Είναι η έμπειρη επαγγελματίας που, παρά τα πτυχία, τις επιδόσεις και τα αποτελέσματα, αισθάνεται πως δεν «ταιριάζει» στην αίθουσα του Διοικητικού Συμβουλίου.
Όλο και περισσότερες γυναίκες μορφώνονται, εργάζονται, διεκδικούν θέσεις ευθύνης. Κι όμως, όσο ανεβαίνουμε την ιεραρχία, τόσο λιγότερο τις συναντάμε. Δεν λείπουν οι ικανότητες, τα προσόντα ή η φιλοδοξία. Αυτό που λείπει συχνά είναι η κατανόηση του τι πραγματικά εμποδίζει την πορεία τους.
Για χρόνια χρησιμοποιούσαμε τον όρο «γυάλινη οροφή» για να περιγράψουμε το αόρατο εμπόδιο που σταματά τις γυναίκες λίγο πριν την κορυφή. Όμως η πραγματικότητα είναι πιο σύνθετη: τα εμπόδια δεν βρίσκονται μόνο στο τέλος της διαδρομής. Εμφανίζονται σε κάθε βήμα – μικρά, αθόρυβα, επαναλαμβανόμενα. Δεν είναι ένα εμπόδιο. Είναι ένας λαβύρινθος.
Το να μιλάμε σήμερα για τον «λαβύρινθο εξουσίας» – όπως τον ονόμασαν οι ερευνήτριες Alice Eagly και Linda Carli – είναι πιο επίκαιρο από ποτέ. Γιατί μόνο όταν δούμε καθαρά το δίκτυο των μικρών και μεγάλων αποκλεισμών που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες σε κάθε στάδιο της επαγγελματικής τους ζωής, μπορούμε να καταλάβουμε τι σημαίνει πραγματικά ισότητα – και πώς την κατακτάς.
Μιλήσαμε με την Ειρήνη Νικάνδρου, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, για τον λαβύρινθο εξουσίας και την αξία του να υπάρχουν γυναίκες σε υψηλές θέσεις στις επιχειρήσεις.
Κυρία Νικάνδρου, γιατί είναι σημαντικό να μιλάμε για «λαβύρινθο εξουσίας» και σε τι διαφέρει από την «γυάλινη οροφή»;
Ο όρος «γυάλινη οροφή» (glass ceiling) περιγράφει ένα αόρατο αλλά ανυπέρβλητο εμπόδιο που συναντούν οι γυναίκες (και άλλες μειονότητες), καθώς προσπαθούν να ανέλθουν στην κορυφή της ιεραρχίας. Υπονοεί ότι η διαδρομή μέχρι ένα σημείο είναι σχετικά απρόσκοπτη, αλλά υπάρχει ένα συγκεκριμένο, υψηλό «ταβάνι» που τις σταματά.
«Είναι σημαντικό να μιλάμε για «λαβύρινθο εξουσίας» γιατί μας βοηθά να κατανοήσουμε πληρέστερα την πολυπλοκότητα των προκλήσεων».
Ο όρος «λαβύρινθος εξουσίας» είναι πιο σύγχρονος και περιγράφει με μεγαλύτερη ακρίβεια τη σύνθετη και πολυπαραγοντική φύση των εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες σε κάθε στάδιο της επαγγελματικής τους πορείας.
Είναι μια πιο ακριβής και δυναμική μεταφορά από τον όρο «γυάλινη οροφή», που επικράτησε για δεκαετίες. Δεν πρόκειται για ένα και μοναδικό εμπόδιο, αλλά για μια σειρά από διαδοχικά, μικρά και μεγάλα, συχνά συγκεκαλυμμένα εμπόδια και αποκλεισμούς, σε διάφορες φάσεις της καριέρας, που απαιτούν συνεχή προσπάθεια, προσαρμογή και επιμονή.
Είναι σημαντικό να μιλάμε για «λαβύρινθο εξουσίας» γιατί μας βοηθά να κατανοήσουμε πληρέστερα την πολυπλοκότητα των προκλήσεων και, συνεπώς, να σχεδιάσουμε πιο αποτελεσματικές παρεμβάσεις σε πολλαπλά επίπεδα (κοινωνικό, οργανωσιακό, ατομικό) για την ευαισθητοποίηση, ενημέρωση, ενδυνάμωση και προώθηση της ισότητας.
Ποιες είναι αυτές οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες;
Χρειάζεται να αναγνωρίσουμε τα εμπόδια α) στο κοινωνικο-πολιτισμικό επίπεδο. Ποια είναι δηλαδή τα παγιωμένα στερεότυπα για τους έμφυλους ρόλους, οι ασυνείδητες προκαταλήψεις, οι κοινωνικές προσδοκίες που αποτρέπουν τις γυναίκες από τη διεκδίκηση φιλοδοξιών όπως για παράδειγμα η προκατάληψη της φροντίδας των παιδιών και της οικογένειας; Το καθένα αλλά και όλα μαζί συνδυαστικά συντηρούν χαμηλότερες προσδοκίες για τις γυναίκες στην ηγεσία.
«Για να καλύψουν την υποτιθέμενη ανεπάρκειά τους, οι γυναίκες συνήθως δουλεύουν υπερβολικά σκληρά».
β) Σε οργανωσιακό επίπεδο, τα εμπόδια μπορεί να είναι δομικά, να απουσιάζουν δηλαδή πολιτικές στήριξης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, ή ακόμα και να υπάρχουν μη-φιλικές προς την οικογένεια πολιτικές όπως για παράδειγμα αυστηρά και άκαμπτα ωράρια εργασίας, περιορισμένες ή ανύπαρκτες επιλογές τηλεργασίας ή ευέλικτης εργασίας, ανεπαρκής ή καθόλου παροχή γονικής άδειας πέραν της ελάχιστης υποχρεωτικής και έλλειψη στήριξης ή ομαλής επανένταξης μετά την επιστροφή, κ.ά. Επίσης, οι εργαζόμενες γυναίκες έχουν περιορισμένη πρόσβαση σε ανεπίσημα δίκτυα επιρροής ή mentoring και βέβαια, υπάρχει έλλειψη γυναικείων προτύπων στην κορυφή που συνήθως λειτουργεί αποτρεπτικά για τις νεότερες.
γ) Σε ατομικό/ψυχολογικό επίπεδο, η διστακτικότητα στη διεκδίκηση θέσεων και η εσωτερίκευση των κοινωνικών ρόλων μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά την αυτοπεποίθηση, τις φιλοδοξίες και τη διεκδικητικότητα των γυναικών. Ένα ψυχολογικό εμπόδιο που παρατηρείται συχνά σε γυναίκες, αν και μπορεί να επηρεάσει οποιοδήποτε φύλο, ειδικά σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα ή όταν κάποιο άτομο ανήκει σε μια υπο-εκπροσωπούμενη ομάδα, είναι το σύνδρομο ή φαινόμενο της απατεώνισσας (imposter syndrome/phenomenon).
Τι είναι το «σύνδρομο της απατεώνισσας»;
Το φαινόμενο κατά το οποίο το άτομο, κυρίως οι γυναίκες, παρά τα εξωτερικά στοιχεία (πτυχία, βραβεία, σκληρή εργασία) που αποδεικνύουν την ικανότητα και την επιτυχία της, αισθάνεται ότι δεν αξίζει όσα έχει πετύχει και βιώνει έναν επίμονο φόβο ότι θα «αποκαλυφθεί» ως απάτη.
Για να καλύψουν την υποτιθέμενη ανεπάρκειά τους, οι γυναίκες συνήθως δουλεύουν υπερβολικά σκληρά, είναι τελειομανείς και δυσκολεύονται να δεχθούν επαίνους.
«οι γυναίκες συχνά αντιμετωπίζουν ασυνείδητες (ή και συνειδητές) προκαταλήψεις σχετικά με την αφοσίωση και τις δυνατότητές τους για ανέλιξη».
Επίσης, μια από τις πιο «επικίνδυνες» και επίμονες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην προσπάθειά τους να ανέλθουν στην ιεραρχία, ειδικά σε ηγετικούς ρόλους είναι το εμπόδιο της «διπλής παγίδας» (double bind).
Τι σημαίνει εν προκειμένω η «διπλή παγίδα»;
Ότι οι γυναίκες συχνά «παγιδεύονται» ανάμεσα σε δύο μη επιθυμητές επιλογές: α) από τη μια αν επιδείξουν χαρακτηριστικά που παραδοσιακά συνδέονται με την ηγεσία και συχνά θεωρούνται «ανδρικά», όπως διεκδικητικότητα, αναποφασιστικότητα, αυτοπεποίθηση, κινδυνεύουν να χαρακτηριστούν ως «επιθετικές», «σκληρές», «μη συνεργάσιμες», ενώ β) αν επιδείξουν χαρακτηριστικά που παραδοσιακά θεωρούνται «γυναικεία», όπως ενσυναίσθηση, συνεργατικότητα, υποστηρικτικότητα, τότε κινδυνεύουν να χαρακτηριστούν ως «αναποφάσιστες», «όχι αρκετά σκληρές για να πάρουν δύσκολες αποφάσεις, «καλές για ομαδική δουλειά αλλά όχι για ηγεσία».
Στην Ελλάδα, ποια από τα «εμπόδια» είναι πιο έντονα; Τι είναι αυτό που κυρίως κρατάει τις γυναίκες πιο χαμηλά στην ιεραρχία;
Στην Ελλάδα, παρά το υψηλό μορφωτικό επίπεδο των Ελληνίδων και την αυξημένη παρουσία τους σαν μεσαία διοικητικά στελέχη, παραμένουν σημαντικά εμπόδια στην ανέλιξή τους σε ανώτερες και ηγετικές θέσεις.
Στην ελληνική αγορά εργασίας, παρατηρείται το γνωστό φαινόμενο της «διαρροής του σωλήνα». Όσο δηλαδή, ανεβαίνουμε την ιεραρχική κλίμακα, τόσο μειώνεται η εκπροσώπηση των γυναικών.
Δυστυχώς, η πρόοδος που παρατηρείται γίνεται με πολύ αργούς ρυθμούς και ορισμένα εμπόδια παραμένουν ιδιαίτερα έντονα.
Με βάση τα συγκριτικά στοιχεία του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE) για το 2024 η Ελλάδα κατέχει την 25η θέση, αρκετά πιο κάτω από το μέσο όρο της ΕΕ. Η ποσόστωση 25% στα Διοικητικά Συμβούλια εισηγμένων εταιριών (Ν.4706/2020) ήταν μια σημαντική τομή.
Ωστόσο, εξακολουθεί να υπάρχει έλλειψη μηχανισμών παρακολούθησης και αξιολόγησης της ισότητας.
Αυτό που κυρίως «κρατάει» τις γυναίκες πιο χαμηλά στην ιεραρχία στην Ελλάδα είναι, κατά τη γνώμη μου, ο συνδυασμός των βαθιά ριζωμένων κοινωνικών στερεοτύπων για τους ρόλους των φύλων με την έλλειψη επαρκών υποστηρικτικών δομών και οργανωσιακών πολιτικών που θα διευκόλυναν την πραγματική ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Αυτό δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου οι γυναίκες συχνά αντιμετωπίζουν ασυνείδητες (ή και συνειδητές) προκαταλήψεις σχετικά με την αφοσίωση και τις δυνατότητές τους για ανέλιξη.
Γιατί είναι σημαντικό να υπάρχουν γυναίκες σε C-level θέσεις; Είναι μόνο για να αποτελούν πρότυπα, για να είναι εκείνες πιο ικανοποιημένες ή έχουν και κάτι επιπλέον να προσφέρουν σε μια επιχείρηση χάρη στο φύλο τους;
Η παρουσία γυναικών σε ανώτατες ηγετικές θέσεις δεν αφορά μόνο την ισότητα ή τη συμβολική εκπροσώπηση.
Η ύπαρξη γυναικών σε C-level θέσεις είναι εξαιρετικά σημαντική για πολλούς λόγους, που υπερβαίνουν κατά πολύ την προσωπική τους ικανοποίηση ή τον ρόλο τους ως πρότυπα, αν και αυτοί οι παράγοντες είναι επίσης πολύτιμοι.
«Υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της παρουσίας γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις και σε Διοικητικά Συμβούλια με βελτιωμένους οικονομικούς δείκτες».
Υπάρχουν πλήθος ερευνητικών δεδομένων που δείχνουν ότι η ποικιλομορφία στις ηγετικές ομάδες, συμπεριλαμβανομένης της ποικιλομορφίας φύλου, φέρνει διαφορετικές εμπειρίες και προσεγγίσεις στην επίλυση προβλημάτων.
Αυτό οδηγεί σε πιο σφαιρικές, ολιστικές, καινοτόμες αποφάσεις και καλύτερες επιδόσεις. Πράγματι φαίνεται ότι υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της παρουσίας γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις και σε Διοικητικά Συμβούλια με βελτιωμένους οικονομικούς δείκτες, όπως για παράδειγμα, κερδοφορία, απόδοση ιδίων κεφαλαίων.
Η δέσμευση στην ισότητα και την ποικιλομορφία ενισχύει την εταιρικής φήμη και αντανακλά θετικά στην εικόνα της επιχείρησης προς τους πελάτες, τους επενδυτές και την ευρύτερη κοινότητα.
Όσον αφορά το αν «έχουν κάτι επιπλέον να προσφέρουν χάρη στο φύλο τους», είναι σημαντικό να αποφύγουμε την ιδέα ότι υπάρχουν εγγενείς «γυναικείες» ή «ανδρικές» ιδιότητες. Ωστόσο, είναι γεγονός ότι οι γυναίκες, λόγω των διαφορετικών κοινωνικών εμπειριών και των προκλήσεων που συχνά αντιμετωπίζουν (όπως ο «λαβύρινθος» που συζητήσαμε), μπορεί να αναπτύξουν δεξιότητες και οπτικές που είναι πολύτιμες στην ηγεσία.
«Είναι σημαντικό να δούμε και να αναδείξουμε τις γυναίκες που διαπρέπουν σε ηγετικούς ρόλους».
Δεν πρόκειται δηλαδή για εγγενή χαρακτηριστικά του φύλου, αλλά για δεξιότητες και οπτικές που συχνά διαμορφώνονται από τις διαφορετικές διαδρομές και εμπειρίες. Η αξία έγκειται ακριβώς στην προσθήκη αυτής της ποικιλομορφίας σκέψης και εμπειρίας στην ηγετική ομάδα.
Εδώ θα ήθελα να προσθέσω και δύο ακόμα όρους που υπάρχουν στο πεδίο αυτό -ο «γυάλινος γκρεμός» (glass cliff) και το «γυάλινο ασανσέρ» (glass elevator).
Μας εξηγείτε τι είναι αυτοί οι όροι;
Ο πρώτος, ο «γυάλινος γκρεμός» (glass cliff), περιγράφει το φαινόμενο κατά το οποίο γυναίκες (ή μέλη άλλων μειονοτικών ομάδων) τοποθετούνται σε ηγετικές θέσεις σε περιόδους κρίσης ή αβεβαιότητας, όταν η πιθανότητα αποτυχίας είναι υψηλή. Ο όρος υποδηλώνει ότι η άνοδός τους γίνεται σε ασταθές και επισφαλές έδαφος.
Ο δεύτερος- λιγότερο γνωστός όρος-, είναι το «γυάλινο ασανσέρ» (glass elevator), ο οποίος περιγράφει τους μηχανισμούς μέσω των οποίων άνδρες προωθούνται και ανεβαίνουν πιο γρήγορα στην ιεραρχία, κυρίως σε «γυναικοκρατούμενους» τομείς όπως για παράδειγμα η εκπαίδευση.
Είναι σημαντικό να δούμε και να αναδείξουμε τις γυναίκες που διαπρέπουν σε ηγετικούς ρόλους τόσο στην Ελλάδα όσο και διεθνώς, σε διάφορους τομείς, όπως για παράδειγμα, την Πέγκυ Αντωνάκου, Γενική Διευθύντρια της Google Νοτιοανατολικής Ευρώπης, την Ιουλία Τσέτη, CEO του ΟΦΕΤ (Uni-Pharma & InterMed) και την Αγγελική Φράγκου, Διευθύνουσα Σύμβουλο της Navios Maritime Holdings και άλλων.
Κοινό χαρακτηριστικό τους είναι συχνά η ανθεκτικότητα, η στρατηγική σκέψη, η ικανότητα να εμπνέουν ομάδες και να οδηγούν τις επιχειρήσεις τους στην ανάπτυξη και την καινοτομία, συχνά υπερβαίνοντας σημαντικά εμπόδια.
