Σε περιορισμένες αλλαγές στις θέσεις των διευθύνοντων συμβούλων (CEO) προχώρησαν οι 200 μεγαλύτερες ελληνικές επιχερήσεις κατά τη διάρκεια της κρίσης, σύμφωνα με μελέτη της Deloitte. Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 14% των εταιρειών άλλαξε CEO, ποσοστό που συμβαδίζει με τα παγκόσμα ποσοστά. Από την έρευνα ξεχωρίζουν δύο ευρήματα: στις θέσεις που έγιναν αλλαγές, οι νέοι CEO ήταν μικρότεροι σε ηλικία σε σχέση με αυτούς που αντικαθιστουσαν και ότι από τους 200 οργανισμούς που συμμετείχαν στην έρευνα μόνο το 2,5% διαθέτει γυναίκα CEO και όταν αυτό συμβαίνει, παρατηρείται κυρίως σε οικογενειακές επιχειρήσεις.
Η μελέτη που πραγματοποιήθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα διεξήχθη σε συνεργασία με την Hellastat και εξετάζει τις τάσεις στις μετακινήσεις των CEO στη χώρα μας. Κατά την έρευνα εξετάστηκαν οι αλλαγές των CEO που παρουσιάστηκαν στις 200 μεγαλύτερες ελληνικές εταιρίες κατά το οικονομικό έτος το οποίο τελείωσε το Δεκέμβριο του 2011, όπως αυτές προκύπτουν με κριτήριο τον κύκλο εργασιών τους.
Σύμφωνα με την 1η Ετήσια Μελέτη για τη Διαδοχή των Ελλήνων CEO:
– Στο 14% των μεγαλύτερων ελληνικών εταιριών σημειώθηκαν αλλαγές στη θέση του CEO, ποσοστό το οποίο συνάδει απολύτως με τα παγκόσμια ποσοστά. Το ποσοστό αυτό εξηγείται καθώς τόσο στις μεγαλύτερες όσο και στις μικρότερες εταιρίες εντοπίζεται η τάση για διασφάλιση σταθερότητας στο Δ.Σ. διατηρώντας τις διοικήσεις τους τουλάχιστον κατά τις περιόδους ύφεσης.
– Η τάση όσον αφορά στην ηλικία των CEO είναι «να μικραίνουν», αφού ο μέσος όρος ηλικίας των CEO είναι τα 58 έτη αλλά μέση ηλικία των νέων CEO είναι τα 49 έτη.
– Ενδιαφέρον εύρημα της 1ης Ετήσιας Μελέτης για τη Διαδοχή των Ελλήνων CEO είναι ότι από τους 200 οργανισμούς που συμμετείχαν στην έρευνα μόνο το 2,5% διαθέτει γυναίκα CEO και όταν αυτό συμβαίνει, παρατηρείται κυρίως σε οικογενειακές επιχειρήσεις.
– Οι νέοι CEO διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο συγκριτικά με τους προκατόχους τους με το 82% των νέων CEO να κατέχει μεταπτυχιακό τίτλο.
– Στις περισσότερες εταιρίες όπου παρατηρήθηκε αλλαγή στους CEO, οι αντικαταστάτες τους προήλθαν από την ίδια εταιρεία, συχνά από εταιρείες του ιδίου ομίλου, στο εξωτερικό.
Η μελέτη επίσης προτείνει δέκα βήματα που θα πρέπει κάθε διοικητικό συμβούλιο να ακολουθήσει ξεκινώντας τη διαδικασία σχεδιασμού της διαδοχής ενός CEO:
1. Εγκαιρος σχεδιασμός της διαδοχής
2.Ανάθεση ευθυνών του CEO σε όλες τις ομάδες που τους αναλογούν
3.Εντοπισμός κινήτρων
4.Σαφής καθορισμός κριτηρίων επιλογής, τόσο για τους εσωτερικούς όσο και για τους εξωτερικούς υποψηφίους
5.Αξιολόγηση όλων των υποψηφίων
6.Καθορισμός ρόλου του απερχόμενου CEO είτε των άλλων κορυφαίων στελεχών που αντικαθίστανται
7.Απόφαση για το πόσο «ορατή» επιθυμείται να γίνει η διαδικασία της διαδοχής
8. Ενταξη σχέδιο διαδοχής εκτάκτου ανάγκης στο γενικό σχέδιο διαδοχής
9. Εγγραφη ολοκλήρωση της διαδικασίας σχεδιασμού διαδοχής
10. Ετήσια αναθεώρηση σχεδιασμού διαδοχής
Στο πλαίσιο αυτό, ο Πέτρος Μίχος, Principal Human Capital Consulting, της Deloitte Ελλάδας δηλώνει: «Η έρευνα αυτή είναι η πρώτη του είδους της, η οποία εξετάζει τις τάσεις στις μετακινήσεις των CEOs στην Ελλάδα. Επιβεβαίωσε ότι οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι «μικραίνουν» ηλικιακά, και ότι σε γενικές γραμμές είναι περισσότερο εκπαιδευμένοι από αυτούς τους οποίους αντικαθιστούν. Παρατηρήσαμε έντονη έλευση ξένων CEOs, οι οποίοι αντικατέστησαν τους έλληνες ομόλογούς τους, πιθανόν καθώς εξετάζουμε χρονικά τις μετακινήσεις έως τον Δεκέμβρη του 2011, μίας περιόδου δηλαδή με οξυμένο το πνεύμα δυσπιστίας προς τους Eλληνες γενικότερα, από ξένα κέντρα επιχειρηματικών αποφάσεων. Εντυπωσιακή είναι και η σχεδόν πλήρης απουσία γυναικών από την κορυφαία θέση στις επιχειρήσεις, και θα πρέπει να γίνει παράγοντας προβληματισμού. Συνολικά πάντως, οι μετακινήσεις των Διευθυνόντων Συμβούλων είναι ένας σημαντικός δείκτης του κλίματος της αγοράς. Γενικά σε καιρούς κρίσης μειώνονται αισθητά, ενώ αυξάνονται σε περιόδους έντονης οικονομικής δραστηριότητας».
