Μια δημοφιλής επωδός των συζητήσεων για την κρίση είναι ότι η Ελλάδα έχει καταστεί πειραματόζωο στο οποίο εφαρμόζονται πειράματα του νεοφιλελευθερισμού, νωρίτερα από άλλες χώρες. Η επωδός δεν ισχύει σε ό,τι αφορά τον εκσυγχρονισμό της δημόσιας διοίκησης, ως προς τον οποίο η Ελλάδα καρκινοβατεί, αλλά συγκλίνει, αργά και βασανιστικά, προς τις τροχιές που ήδη ακολουθούν τα διοικητικά συστήματα άλλων αναπτυγμένων χωρών.
Οι τροχιές του εκσυγχρονισμού δεν είναι ταυτόσημες. Παρά τη διάδοση ιδεών για εισαγωγή δομών και λειτουργιών των ιδιωτικών επιχειρήσεων στη δημόσια διοίκηση, μέσω του μοντέλου του «Νέου Δημόσιου Μάνατζμεντ», λίγα κράτη, όπως οι ΗΠΑ, η Βρετανία, η Αυστραλία και η Νέα Ζηλανδία, έχουν εφαρμόσει συστηματικά τέτοιες ιδέες. Το μοντέλο στοχεύει στην εξοικονόμηση πόρων και στην αύξηση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας των δημόσιων υπηρεσιών, αλλά δεν έχει επικρατήσει παντού.
Τα περισσότερα ευρωπαϊκά κράτη έχουν πειραματιστεί με ένα μείγμα μεταβολών. Ενώ πράγματι δίνουν μεγάλη προσοχή στην αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα της διοίκησης, ταυτόχρονα επιδιώκουν να προσανατολίσουν τη διοίκηση στις ανάγκες των πολιτών και των επιχειρήσεων και να προσφέρουν διαφοροποιημένες υπηρεσίες σε όσους τις έχουν ανάγκη, όπως οι άνεργοι ή τα άτομα με ειδικές ανάγκες. Επιδιώκουν επίσης την ευρύτερη λογοδοσία και διαφάνεια της διοίκησης, καθώς και τον περιορισμό της πατρωνίας και της διαφθοράς.
Εάν αυτές είναι οι επιδιώξεις του διοικητικού εκσυγχρονισμού, τα μέσα για την επίτευξή τους ποικίλλουν. Για παράδειγμα, σε πολλές χώρες γίνεται αποκέντρωση των υπηρεσιών από την κεντρική διοίκηση προς τις περιφέρειες και τους δήμους, πράγμα που έχει προχωρήσει και σε μας. Στην Ελλάδα όμως δεν έχει επιχειρηθεί η αποσυγκέντρωση των ευθυνών, μέσα στην κεντρική διοίκηση, από τα υπουργεία προς ανεξάρτητες αλλά εποπτευόμενες δημόσιες υπηρεσίες και από την κορυφή της διοικητικής ιεραρχίας προς τις κατώτερες βαθμίδες της.
Ως προς τις σχέσεις εργασίας, σε μερικές χώρες γίνονται προσλήψεις για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας και όχι προσλήψεις υπαλλήλων που θα σταδιοδρομήσουν σε μία υπηρεσία εκτελώντας εκ των προτέρων άγνωστα καθήκοντα. Αλλού οι προσλήψεις γίνονται ανά φορέα και όχι ανά θέση όπως συμβαίνει στην Ελλάδα, όπου η περιγραφή καθηκόντων των υπαλληλικών θέσεων μόλις ξεκίνησε. Σε άλλες χώρες η μονιμότητα συνεχίζει να υπάρχει, αλλά αυξάνονται και οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, ώστε η διοίκηση να προσανατολίζεται προς το δυναμικό οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον της, προς το οποίο οι μόνιμοι υπάλληλοι έχουν λίγες δεξιότητες ή κίνητρα να προσαρμοστούν. Η Ελλάδα έχει διαφορετικό πρόβλημα, καθώς οι προσλήψεις σε μη μόνιμες θέσεις συνήθως δεν έγιναν για να προσαρμοστεί η διοίκηση σε προκλήσεις της εποχής μας, αλλά για πελατειακούς λόγους.
Στο ίδιο πλαίσιο έχει διαδοθεί διεθνώς και η κινητικότητα των υπαλλήλων. Οι μεταβαλλόμενες ανάγκες της διοίκησης, νοούμενης όχι ως άθυρμα αποκομμένων μεταξύ τους υπηρεσιών, αλλά ως πλέγμα αλληλοσυμπληρούμενων οργανώσεων, έτσι κι αλλιώς επιβάλλουν την κινητικότητα υπαλλήλων. Και αυτό γιατί κύριο μέλημα της διοίκησης είναι κυρίως η εξυπηρέτηση των μεταβαλλόμενων αναγκών των διοικούμενων και δευτερευόντως των προτιμήσεων του διοικητικού προσωπικού ή των πολιτικών προϊσταμένων τους. Η κινητικότητα απαιτεί αφενός μεν εκπαίδευση ώστε ο μετακινούμενος να αποβεί χρήσιμος στη νέα του θέση, αφετέρου δε κοινωνική ευαισθησία σε όσες περιπτώσεις η μετακίνηση δημιουργεί σοβαρά οικογενειακά προβλήματα. Βέβαια, ο σκοπός της κινητικότητας δεν επιτυγχάνεται όταν αυτή εφαρμόζεται υπό καθεστώς πανικού, όπως στην Ελλάδα, όπου ως τώρα διαδοχικοί πολιτικοί προϊστάμενοι δεν ήθελαν να δρομολογήσουν την κινητικότητα στη διάρκεια της θητείας τους και συνδικαλιστικοί φορείς δεν διέκριναν την αλλαγή στις διαθέσεις μιας κοινωνίας. Αυτή πλέον ενδιαφέρεται περισσότερο για την τύχη των πολλών εκατοντάδων χιλιάδων που παραμένουν ακίνητοι σε καθεστώς ανεργίας, παρά για την τύχη των λίγων χιλιάδων που αρνούνται να μετακινηθούν, χωρίς να απολυθούν.
Επίσης, σε διάφορες χώρες παρατηρείται στοίχιση των μέσων μισθών του Δημοσίου προς τους αντίστοιχους του ιδιωτικού τομέα, καθώς και συντονισμός των προϋποθέσεων συνταξιοδότησης δημόσιων και ιδιωτικών υπαλλήλων. Σε μας, η εν λόγω στοίχιση και ο συντονισμός έγιναν πρόσφατα, ως μέρος των μνημονιακών υποχρεώσεων. Οι τελευταίες συνέβαλαν στο να κλείσει η ψαλίδα ανάμεσα στις συγκριτικά προνομιακές προϋποθέσεις συνταξιοδότησης στο Δημόσιο και στις αντίστοιχες στον ιδιωτικό τομέα, αλλά ταυτόχρονα επέβαλαν άδικη συμπίεση όλων των μισθών.
Τέλος, παντού έχει καθιερωθεί η αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου και κάθε υπηρεσίας ξεχωριστά. Δεν είναι κάτι εύκολο ούτε αθώο πολιτικά, ιδίως σε χώρες με υψηλότατα ποσοστά δυσπιστίας των πολιτών προς τους θεσμούς και προς τους συμπολίτες τους. Ωστόσο, το γεγονός ότι σε μας δεν έχουν γίνει βήματα πέραν της αξιολόγησης των υπηρεσιών δηλώνει πολλά για την εσωστρέφεια, αν όχι την αφασία της ελληνικής διοίκησης σε μια περίοδο που θα έπρεπε να σκύβει προς τους πολίτες, αντί να κουλουριάζεται στον εαυτό της. Συνοπτικά, πολλές χώρες πειραματίζονται με διαφορετικούς δρόμους διοικητικού εκσυγχρονισμού, καμία όμως δεν στέκεται αναποφάσιστη μέχρις ότου σπρωχθεί εξαναγκαστικά σε κάποιον από αυτούς.
Ο κ. Δημήτρης Α. Σωτηρόπουλος είναι αναπληρωτής καθηγητής Πολιτικής Επιστήμης στο Τμήμα Πολιτικής Επιστήμης και Δημόσιας Διοίκησης του Πανεπιστημίου Αθηνών.
ΕΝΤΥΠΗ ΕΚΔΟΣΗ
