Κινητικότητα και μετανάστευση των στελεχών, αλλά και όλων των εργαζομένων, τόσο σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης όσο και έξω από αυτήν για την εξεύρεση εργασίας ή καλύτερης θέσης απασχόλησης φέρνουν η οικονομική κρίση και η ύφεση. Σύμφωνα με στοιχεία της Εurostat, τέσσερις στους δέκα Ελληνες δηλώνουν ότι θα εγκατέλειπαν τον τόπο διαμονής τους προκειμένου να εργαστούν σε άλλη χώρα σε περίπτωση που θα έμεναν άνεργοι και θα αδυνατούσαν να βρουν εργασία. Ωστόσο, η κινητικότητα των Ελλήνων είναι χαμηλότερη από αυτήν εργαζόμενων σε άλλες χώρες. «Είναι γεγονός ότι όλο και περισσότεροι, κυρίως νεαροί Ελληνες, εκπατρίζονται προς αναζήτηση εργασίας. Μάλιστα, το νέο μεταναστευτικό ρεύμα δεν αφορά μόνο τα άτομα υψηλής επαγγελματικής κατάρτισης, όπως συνέβαινε τα τελευταία χρόνια, αλλά και απλούς εργαζομένους οι οποίοι αναζητούν ένα καλύτερο μέλλον για τους ίδιους και την οικογένειά τους. Οι χώρες οι οποίες βρίσκονται στις πρώτες θέσεις προτίμησης των Ελλήνων είναι η Αυστραλία και ο Καναδάς, μια που η πλειονότητα των ευρωπαϊκών χωρών έχει πληγεί από την κρίση, ενώ και η Αμερική δεν βρίσκεται σε ιδιαίτερα καλύτερη θέση» αναφέρει ο κ. Ν. Γιαννουλάτος, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας συμβούλων επιχειρήσεων Cornerstone Αthens.
Μετανάστευση
Σύμφωνα με τη Εurostat, η γενιά η οποία φαίνεται να εκδηλώνει τη μεγαλύτερη πρόθεση να εργαστεί στο εξωτερικό είναι η γενιά των 25-35 χρόνων- πρόκειται συχνότερα για πτυχιούχους και απογοητευμένους νέους από την αγορά εργασίας. Επίσης, υπάρχει η κατηγορία των υψηλόβαθμων στελεχών, η οποία έχει επηρεαστεί δυσμενώς από την ύφεση και επιλέγει το εξωτερικό ως λύση για τη διατήρηση ενός ικανοποιητικού τρόπου ζωής.
Αξίζει να σημειωθεί, συνεχίζει ο κ. Γιαννουλάτος, ότι «τον τελευταίο ενάμιση χρόνοκαι στην εταιρεία μας έχουμε παρατηρήσει μια κατακόρυφη αύξηση του ενδιαφέροντος των στελεχών για επαγγελματικές ευκαιρίες στο εξωτερικό. Παράλληλαέχουμε παρατηρήσει ότι και οι εταιρείες, κυρίως οι πολυεθνικές, προτείνουν σε υψηλόβαθμα στελέχη να μετακομίσουν σε διάφορες χώρες, όπως για παράδειγμα είναι η Ρωσία, για να αναλάβουν εκεί την ανάπτυξη θυγατρικών τους. Η τάση αυτή ολοένα και αυξάνεται λόγω της ανάγκης των εταιρειών να μειώσουν το κόστος του υψηλόβαθμου προσωπικού τους στην ελληνική αγορά και παράλληλα να ενισχύσουν τις θυγατρικές τους σε χώρες στις οποίες υπάρχει ανάπτυξη. Τα στελέχη που δέχονται τέτοιες προτάσεις συνήθως τις αποδέχονται, αφού γνωρίζουν ότι η εναλλακτική τους είναι να βρεθούν εκτός αγοράς εργασίας σε μια πολύ δύσκολη περίοδο».
Η μεταφορά στελεχών σε χώρες του εξωτερικού προϋποθέτει έναν πολύ καλό σχεδιασμό μέσω του οποίου θα διασφαλιστεί ότι η μετάβαση των επιλεγμένων προσώπων σε έναν ξένο τόπο μπορεί να υλοποιηθεί υπό τις καλύτερες δυνατές συνθήκες με αμφίδρομα οφέλη για τον εργοδότη και το προσωπικό.
Είναι γεγονός, προσθέτει ο κ. Γιαννουλάτος, ότι όταν μιλάμε για εκπατρισμένα στελέχη αναφερόμαστε συνήθως σε δύο κατηγορίες στελεχών: η πρώτη κατηγορία αφορά ιδιαίτερα ικανά και έμπειρα άτομα τα οποία έχουν κερδίσει την εμπιστοσύνη της διοίκησης του οργανισμού για τον οποίο εργάζονται και συνεπώς επιλέγονται είτε για να μεταφέρουν τεχνογνωσία σε αναπτυσσόμενες αγορές είτε για να εργαστούν σε ήδη εξελιγμένες αγορές, συνεισφέροντας στην περαιτέρω βελτίωσή τους. Η δεύτερη κατηγορία αφορά στελέχη επίσης ικανά, τα οποία όμως προέρχονται γενικότερα από την αγορά και όχι από τον ενδιαφερόμενο οργανισμό προκειμένου να καλύψουν πολυεθνικές ανάγκες που προκύπτουν.
Και στις δύο περιπτώσεις επιλέγονται άτομα τα οποία, εκτός από ικανότητα και εμπειρία, χαρακτηρίζονται και από τη δυνατότητά τους να προσαρμόζονται εύκολα και είναι ευέλικτα και πρόθυμα να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες που παρουσιάζονται σε άλλα μέρη του κόσμου προκειμένου να εξελίξουν καλύτερα την επαγγελματική τους πορεία.
Φυγή ή αλλαγή
Υπό αυτές τις αρχικές προϋποθέσεις επιλέγουν και επιλέγονται για μια θέση εργασίας στο εξωτερικό, αφού έχουν καθοριστεί με ρεαλιστικά κριτήρια οι ανάγκες της θέσης αυτής, ο ρόλος των στελεχών, το προφίλ της αγοράς που θα αντιμετωπίσουν, οι στόχοι που θα πρέπει να επιτευχθούν και οι προκλήσεις που είναι αναμενόμενο να αντιμετωπιστούν. Επιπλέον, θα πρέπει να προγραμματιστεί ο τρόπος προετοιμασίας για την ανάληψη της θέσης, είτε αυτό αφορά κάποιο ειδικό πρόγραμμα εκπαίδευσης, είτε αφορά τη δημιουργία της ομάδας συνεργασίας, είτε τον τρόπο με τον οποίο θα ζήσει το στέλεχος και πιθανά η οικογένειά του/της σε ένα νέο περιβάλλον. Οι αμοιβές και οι άλλου είδους παροχές που προσφέρονται από τον εργοδότη είναι ένα επίσης σημαντικό σκέλος της συμφωνίας, αφού θα πρέπει να ανταποκρίνονται τόσο στο μέγεθος του έργου που θα επιτελεστεί όσο και στις απαιτήσεις ενός ατόμου που πρέπει να μετακομίσει, κατά πάσα πιθανότητα με την οικογένειά του, σε ένα ξένο μέρος με αυξημένες οικονομικές ανάγκες.
Οσο πιο αποτελεσματικά σχεδιάζονται συνολικά τα θέματα που αφορούν τόσο την επαγγελματική πρόκληση όσο και την προσωπική τόσο αυξάνονται οι πιθανότητες επιτυχίας της μετάβασης του στελέχους στο εξωτερικό, καταλήγει ο κ. Γιαννουλάτος. Το 2010 από τη μια οι εργαζόμενοι με αγωνία αναζητούσαν μια θέση εργασίας στο εξωτερικό και από την άλλη υπήρχε η αδυναμία των επιχειρήσεων να βρουν εργαζομένους κατάλληλα καταρτισμένους και με την ταιριαστή γι΄ αυτές κουλτούρα και φιλοσοφία ζωής που θα τις βοηθήσουν να επιβιώσουν στην κρίση, υποστηρίζει η κυρία Βενετία Κουσία.
Τάση αναζήτησης δουλειάς στο εξωτερικό
Σε έρευνα της Μanpower με θέμα «Θα άλλαζες τόπο κατοικίας προκειμένου να βρεις εργασία;» (2008) οι Ελληνες δήλωναν πρόθυμοι σε ποσοστό 87,7% να μετακινηθούν είτε εντός είτε εκτός Ελλάδας προκειμένου να εργαστούν. Αντίστοιχα υψηλό εκτιμούμε ότι θα ήταν το ποσοστό αν η ίδια έρευνα γινόταν σήμερα, τονίζει η κυρία Βενετία Κουσία, πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος της εταιρείας συμβούλων επιχειρήσεων Μanpower Ελλάς, η οποία επισημαίνει: «Με μια σημαντική διαφοροποίηση:αν ο Ελληνας προ δύο χρόνων αντιμετώπιζε τη μετακίνηση για εργασιακούς λόγους ως δελεαστική προοπτική και δήλωνε αβασάνιστα την πρόθεσή του να μετακινηθεί, σήμερα την αντιμετωπίζει πλέον ως αναγκαιότητα και αυτό μεταφράζεται σε μεγάλο βαθμό σε δράση. Είδαμελοιπόνμέσα στο 2010 το ποσοστό των υποψηφίων της Μanpower που αναζητούν ενεργά μια θέση στο εξωτερικό να υπερδιπλασιάζεται. Η απόφασή τους να μεταναστεύσουν συνοψίζεται σε δύο λόγους:εξεύρεσημιας θέσης εργασίας ή καλύτεροι όροι απασχόλησης».
Είναι η μετακίνηση στελεχών στο εξωτερικό ένα εθνικής εμβέλειας brain drain λόγω κρίσης; συνεχίζει η ίδια και επισημαίνει ότι «τα στελέχη παγκοσμίως μετακινούνται για να καλύψουν τις ανάγκες μιας αγοράς εργασίας που υποφέρει από προβλήματα, όπως το δημογραφικό και η έλλειψη ταλέντων. Τα προβλήματα αυτά προϋπήρχαν της κρίσης και θα ενταθούν όταν αυτή παρέλθει, οπότε και η κινητικότητα των εργαζομένων θα αυξηθεί ακόμη περισσότερο. Η χώρα μας δεν θα αποτελέσει εξαίρεση. Παρ΄ όλα αυτά, τα στοιχεία της υπηρεσίας Μanpower Βorderless Τalent Solutions (Λύσεις για τα Ταλέντα χωρίς Σύνορα),η οποία ασχολείται αποκλειστικά με την αναζήτηση και τοποθέτηση στελεχών στις 82 χώρες του δικτύου της εταιρείας, δείχνουν ότι η κινητικότητα των Ελλήνων είναι χαμηλότερη από αυτήν εργαζομένων σε άλλες χώρες».
