Στις περισσότερες αίθουσες συνεδριάσεων του τραπεζικού κλάδου, ένα ερώτημα πλανιέται διαρκώς: να αναζητήσουμε ταλέντα στην εξωτερική αγορά εργασίας, ή να τα αναπτύξουμε εσωτερικά;
Σε περιόδους αυξημένης πίεσης για την επίτευξη άμεσων αποτελεσμάτων, συνήθως γίνονται συντονισμένες προσπάθειες για να προσληφθεί ένα «μεγάλο όνομα» της αγοράς, ένας επαγγελματίας δηλαδή του χώρου με καταγεγραμμένη επιτυχία. Ταυτόχρονα, όμως, γίνονται και επενδύσεις σε προγράμματα ανάπτυξης εσωτερικών στελεχών, τα οποία γνωρίζουν καλύτερα τη λειτουργία του οργανισμού, το κανονιστικό πλαίσιο, καθώς και το πελατολόγιο.
Και οι δύο παραπάνω προσεγγίσεις στην προσέλκυση ταλέντου μπορούν δυνητικά να δημιουργήσουν αξία. Το ερώτημα είναι: πότε, γιατί και πώς να προβαίνει ένας οργανισμός σε «αγορά» ή καλλιέργεια ταλέντων;
Προσθέτοντας αξία στον τραπεζικό κλάδο
Σε αντίθεση με άλλους κλάδους, η αξία στις τράπεζες δεν προκύπτει μόνο από ατομική προσπάθεια. Βασίζεται στην εμπιστοσύνη, τη συνέπεια, τη συμμόρφωση με το κανονιστικό πλαίσιο, και τη μακροχρόνια σχέση με τον πελάτη. Είναι, δηλαδή, αποτέλεσμα συλλογικής προσπάθειας.
Ασφαλώς, ένας «αστέρας» γνωστός στο ευρύτερο τραπεζικό σύστημα, μπορεί να φέρει άμεσα θετικά αποτελέσματα σ’ έναν οργανισμό όταν προσληφθεί. Αν όμως δεν ενταχθεί ομαλά στην κουλτούρα της εκάστοτε τράπεζας και στα συστήματά της, το αποτέλεσμα μάλλον θα είναι προσωρινό ή ακόμη και αρνητικό.
Η εμπειρία δείχνει ότι το ταλέντο δημιουργεί αξία όταν συντρέχουν τρεις προϋποθέσεις: οι δεξιότητες που κατέχει το ταλέντο είναι πραγματικά σπάνιες και σχετικές, το περιβάλλον εργασίας μέσα στον οργανισμό είναι το κατάλληλο για να μπορέσει το ταλέντο να τις αξιοποιήσει, και τέλος υπάρχει δέσμευση τόσο από την πλευρά του ταλέντου όσο και από τον οργανισμό.
Πότε έχει νόημα η «αγορά» ταλέντου
Η προσέλκυση ταλέντων από την αγορά εργασίας είναι απαραίτητη σε συγκεκριμένες περιπτώσεις.
- Πρώτον, όταν η τράπεζα εισέρχεται σε νέους τομείς. Για παράδειγμα, η ανάπτυξη ψηφιακής τραπεζικής απαιτεί τεχνογνωσία που συχνά δεν υπάρχει εσωτερικά.
- Δεύτερον, όταν οι αλλαγές είναι ταχύτατες. Οι εξελίξεις στην τεχνολογία (fintech – χρηματοοικονομική τεχνολογία) και στις προσδοκίες των πελατών συχνά προϋποθέτουν τη χρήση συγκεκριμένων δεξιοτήτων που μπορεί να μην καλύπτει το υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό.
- Τρίτον, όταν η «ανανέωση» είναι μονόδρομος. Ένα εξωτερικό ταλέντο μπορεί να φέρει νέες ιδέες και να αμφισβητήσει παγιωμένες πρακτικές.
Ωστόσο, η εξωτερική πρόσληψη δεν είναι πάντοτε μία εφικτή λύση. Οι επιτυχημένοι επαγγελματίες του χώρου έχουν τον δικό τους κύκλο, η μεταφορά του οποίου σε έναν νέο οργανισμό δεν μπορεί να συμβεί από τη μια στιγμή στην άλλη. Επιπλέον, η υπερβολική εξάρτηση στην «αγορά» ταλέντου μπορεί να αποθαρρύνει τους υπόλοιπους εργαζομένους και να περιορίσει τις ευκαιρίες εξέλιξής τους, υπονομεύοντας έτσι τη συνοχή του οργανισμού.
Γιατί είναι κρίσιμη η καλλιέργεια ταλέντου
Η εσωτερική ανάπτυξη ταλέντων προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα.
Διασφαλίζει συνέχεια σε έναν κλάδο που βασίζεται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη. Επίσης, δημιουργεί ισχυρά εσωτερικά δίκτυα συνεργασίας και κυρίως ενισχύει το αίσθημα δικαιοσύνης, αυξάνοντας τη δέσμευση των εργαζομένων.
Παράλληλα, όμως, ενέχει κινδύνους. Χωρίς εξωτερικές επιρροές, οι οργανισμοί μπορεί να γίνουν εσωστρεφείς και λιγότερο ευέλικτοι.
Πέρα από το δίλημμα
Οι πιο αποτελεσματικοί οργανισμοί δεν επιλέγουν τη μία ή την άλλη λύση, αλλά διαφοροποιούν την προσέγγισή τους ανάλογα με την περίσταση.
Οι οργανισμοί πρέπει να «αγοράζουν» ταλέντα επιλεκτικά, δηλαδή όταν υπάρχει σαφές κενό. Για παράδειγμα, εξειδικευμένοι τομείς, όπως η κυβερνοασφάλεια ή η προηγμένη ανάλυση δεδομένων, χρειάζονται στοχευμένες εξωτερικές προσλήψεις.
Από την άλλη, οι οργανισμοί πρέπει να καλλιεργούν εσωτερικά στελέχη συστηματικά, ώστε να διασφαλίζεται η συνέχεια της ιεραρχίας. Κρίσιμοι ρόλοι που σχετίζονται με τη διακυβέρνηση και τις μακροχρόνιες πελατειακές σχέσεις καλύπτονται κυρίως μέσω εσωτερικής ανάπτυξης.
Πολιτικές προτεραιότητες
Για τις ελληνικές τράπεζες και γενικότερα για τον χρηματοπιστωτικό τομέα προτείνονται τα εξής:
- Πρώτον, στρατηγικός σχεδιασμός και όχι αποσπασματικές κινήσεις. Οι αποφάσεις για το ταλέντο πρέπει να συνδέονται άμεσα με τη στρατηγική κάθε οργανισμού.
- Δεύτερον, συστηματική ένταξη των «αστέρων». Ταλέντα που προέρχονται από την εξωτερική αγορά εργασίας μπορούν να προσθέσουν αξία εφόσον πρώτα κατανοήσουν την κουλτούρα του οργανισμού και τις κανονιστικές απαιτήσεις.
- Τρίτον, προοπτική εξέλιξης. Η εσωτερική ανάπτυξη ταλέντων μέσω ποικίλων προγραμμάτων πρέπει να συνδέεται με πραγματικές ευκαιρίες ανέλιξης. Ειδάλλως, τα προγράμματα αυτά χάνουν γρήγορα την αξιοπιστία τους.
- Τέλος, επένδυση στη συνεργασία. Στον τραπεζικό κλάδο, η αξία δεν είναι ατομική, αλλά συλλογική.
Του Unnar THEÓDÓRSSON, Επίκουρου Καθηγητή Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού των University of Iceland, Ισλανδία & Copenhagen Business School, Δανία
Το άρθρο δημοσιεύθηκε αρχικά στο ένθετο ΟΠΑ News του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών που κυκλοφόρησε με «Το Βήμα της Κυριακής» την Κυριακή 26 Απριλίου 2026
