Η αλγοριθμική διοίκηση (algorithmic management) συνιστά μία από τις πιο σημαντικές μεταβολές στη σύγχρονη οργάνωση της εργασίας. Πρόκειται για τη χρήση αλγορίθμων και συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης με σκοπό την υποστήριξη ή και την αυτοματοποίηση διοικητικών αποφάσεων, όπως οι προσλήψεις, η αξιολόγηση βιογραφικών, η παρακολούθηση, η αξιολόγηση της απόδοσης και οι απολύσεις, καθώς και την αυτοματοποίηση των αποφάσεων που συνδέονται με τη διαχείριση και την οργάνωση του ανθρώπινου δυναμικού.
Στον τομέα των προσλήψεων, η αλγοριθμική διοίκηση εφαρμόζεται κυρίως μέσω συστημάτων φιλτραρίσματος βιογραφικών (CV screening). Τα συστήματα αυτά αναλύουν λέξεις-κλειδιά, επαγγελματική εμπειρία, δεξιότητες και εκπαιδευτικά προσόντα, αποδίδοντας βαθμολογία στους υποψηφίους. Σε πιο προηγμένες μορφές, χρησιμοποιούνται προγνωστικά μοντέλα (predictive analytics) που επιχειρούν να εκτιμήσουν την πιθανότητα επιτυχούς απόδοσης ενός υποψηφίου βάσει δεδομένων προηγούμενων εργαζομένων. Παράλληλα, σε ορισμένες περιπτώσεις εφαρμόζεται ανάλυση βιντεοσυνεντεύξεων με χρήση τεχνητής νοημοσύνης, πρακτική που έχει προκαλέσει έντονη επιστημονική και νομική κριτική. Υπό προϋποθέσεις, μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη αυθαιρεσία ή τις άμεσες διακρίσεις.
Παρά ταύτα, οι κίνδυνοι είναι ουσιώδεις. Οι αλγόριθμοι εκπαιδεύονται σε ιστορικά δεδομένα και κατά συνέπεια, εάν αυτά τα δεδομένα ενσωματώνουν έμφυλες, ηλικιακές ή άλλες προκαταλήψεις, οι διακρίσεις αναπαράγονται μέσω του μηχανισμού της «τεχνολογικής ουδετερότητας». Χαρακτηριστική είναι η περίπτωση της Amazon, η οποία ανέστειλε πειραματικό σύστημα προσλήψεων όταν διαπιστώθηκε ότι υποβάθμιζε συστηματικά γυναικεία βιογραφικά.
Ιδιαίτερα κρίσιμος είναι ο τομέας των απολύσεων των εργαζομένων, της διαχείρισης των συνεργασιών και της αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων. Σε ορισμένες ψηφιακές πλατφόρμες, η απενεργοποίηση συνεργατών μπορεί να βασίζεται σε αυτοματοποιημένα συστήματα αξιολόγησης, χωρίς ουσιαστική ανθρώπινη παρέμβαση. Η πρακτική αυτή θέτει ζητήματα δικαιώματος ακρόασης, διαφάνειας και δυνατότητας αμφισβήτησης της απόφασης.
Στην Ευρωπαϊκή Ενωση, το ρυθμιστικό πλαίσιο είναι ιδιαίτερα αυστηρό. Ο Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων (GDPR) κατοχυρώνει το δικαίωμα του ατόμου να μην υπόκειται αποκλειστικά σε αυτοματοποιημένη λήψη απόφασης που παράγει έννομα αποτελέσματα. Παράλληλα, ο AI Act κατατάσσει τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης που χρησιμοποιούνται για προσλήψεις ή αξιολόγηση εργαζομένων στα «υψηλού κινδύνου» συστήματα, επιβάλλοντας αυξημένες υποχρεώσεις διαφάνειας, τεκμηρίωσης, ελέγχου μεροληψίας και ανθρώπινης εποπτείας, ενώ με το άρθρο 9 του Ν. 4961/2022 ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώνει τους εργαζομένους και τους υποψήφιους εργαζομένους για τη χρήση και λειτουργία συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης και τη λήψη αποφάσεων, διασφαλίζοντας την ίση μεταχείριση και την άρση των διακρίσεων. Η ευρωπαϊκή προσέγγιση τείνει προς ένα μοντέλο «ανθρώπου στον βρόχο» (human-in-the-loop), όπου η τεχνολογία υποστηρίζει αλλά δεν υποκαθιστά τη διοικητική ευθύνη και ότι οι τελικές αποφάσεις θα αξιολογούνται από τον άνθρωπο.
O κ. Κωνσταντίνος Αγραπιδάς είναι γενικός διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας Ασφάλειας και Ενταξης στην Εργασία στο υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.
