Εκτός από τα τυπικά προσόντα, το πετυχημένο ξεκίνημα στην καριέρα ενός στελέχους επιχείρησης εξαρτάται κυρίως, σύμφωνα με τη γνώμη των ειδικών που αναλαμβάνουν τη στελέχωση των επιχειρήσεων, από τρεις παράγοντες: Πρώτον, από τον συνδυασμό της έμφυτης κλίσης του καθενός προς το επάγγελμα που επέλεξε. Δεύτερον, από τις ανάγκες της αγοράς εργασίας τη χρονική στιγμή που ο ενδιαφερόμενος είναι έτοιμος να το εξασκήσει και τρίτον, από τη φιλοδοξία και τη δείψα του καθενός για επιτυχία, στοιχείο που αξιολογείται ιδιαιτέρως κατά τις προσωπικές συνεντεύξεις πριν από την πρόσληψη. Αυτό τουλάχιστον επισημαίνουν αυτοί που επαγγελματικά ασχολούνται με την εξεύρεση στελεχών όλων των βαθμίδων για λογαριασμό μεγάλων επιχειρήσεων.
Τη δουλειά αυτή αναλαμβάνουν κυρίως οι εταιρείες συμβούλων επιχειρήσεων, οι οποίες διαθέτουν εξειδικευμένα τμήματα επιλογής προσωπικού. Σ’ αυτές απευθύνονται οι ενδιαφερόμενες επιχειρήσεις δίνοντας αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας που θέλουν να καλύψουν και εκείνες με τη σειρά τους, είτε μέσω καταχωρήσεων στον Τύπο είτε μέσω πληροφοριών που προέρχονται από τα ίδια τα στελέχη που θέλουν να μετακινηθούν από μία επιχείρηση σε κάποια άλλη, έρχονται σε επαφή με τους ενδιαφερομένους. Οι υπεύθυνοι των τμημάτων επιλογής προσωπικού των εταιρειών αυτών αξιολογούν τους υποψηφίους και προτείνουν στις επιχειρήσεις τους δύο ή τρεις κατά τη γνώμη τους καταλληλότερους. Η τελική απόφαση της πρόσληψης λαμβάνεται πάντα από την ίδια την ενδιαφερόμενη επιχείρηση.
Για τις διαδικασίες που ακολουθούνται από τις εταιρείες συμβούλων επιχειρήσεων για τις προσλήψεις στελεχών, η διευθύντρια του τμήματος Ανάπτυξης και Επιλογής Ανθρωπίνου Δυναμικού της εταιρείας «Hay Σύμβουλοι Επιχειρήσεων» κυρία Χ. Ιωαννίδη επισημαίνει: «Εν πρώτοις αποσαφηνίζουμε την οργάνωση και τους στόχους της επιχείρησης και προσδιορίζουμε τον ρόλο που έχει απέναντι σε αυτά η θέση που ζητείται να καλυφθεί. Εν συνεχεία γίνεται καθορισμός των απαιτήσεων της θέσης, οι οποίες περιλαμβάνουν τεχνικές γνώσεις και ικανότητες, διοικητικό know how και χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα οποία εγγυώνται την καλύτερη δυνατή απόδοση για τη συγκεκριμένη θέση. Η προσέλκυση των υποψηφίων γίνεται μέσω ανακοινώσεων στον Τύπο και από έρευνα του αρχείου των υποψηφίων μας. Η δε αξιολόγησή τους γίνεται με τη μέθοδο της “Εστιαζόμενης Συνέντευξης” με την οποία διαπιστώνεται ο βαθμός στον οποίο ο υποψήφιος διαθέτει τα χαρακτηριστικά που ορίστηκαν κρίσιμα για τη θέση».
Σύμφωνα με τα στοιχεία των τμημάτων επιλογής προσωπικού των εταιρειών συμβούλων επιχειρήσεων, ειδικότητες στους τομείς της πληροφορικής, των πωλήσεων, των λογιστικών και οικονομικών υπηρεσιών, καθώς και οι διπλωματούχοι μηχανικοί με μεταπτυχιακή εξειδίκευση που δεν σχετίζεται στενά με το αντικείμενό τους, παρουσιάζουν αυτή την περίοδο τη μεγαλύτερη απορροφητικότητα στην αγορά εργασίας.
Αναλυτικότερα, η μεγαλύτερη ζήτηση καταγράφεται σήμερα για στελέχη στον χώρο της πληροφορικής που είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν τα πιθανά προβλήματα που μπορούν να αντιμετωπίσουν τα μηχανογραφικά συστήματα των επιχειρήσεων εξαιτίας του προβλήματος του 2000, γνωστού και ως millenium bug. Η ζήτηση αυτών των στελεχών προέρχεται κυρίως από τις τράπεζες, τις εταιρείες πληροφορικής, τις εμπορικές εταιρείες, τις αλυσίδες λιανεμπορίου, τις εταιρείες κινητής τηλεφωνίας και τις βιομηχανίες.
Οι πωλήσεις είναι επίσης ένας τομέας που η στελέχωσή του παρουσιάζει συνεχές ενδιαφέρον για όλες τις επιχειρήσεις. Οι εποχές όπου το επάγγελμα του πωλητή ήταν η εύκολη λύση για όλους, έχουν περάσει ανεπιστρεπτί. Σήμερα οι επιχειρήσεις ζητούν πτυχιούχους, με συναφής ως επί το πλείστον σπουδές με το αντικείμενό τους, οι οποίοι θα ξεκινήσουν ως πωλητές και θα ανέβουν τα σκαλοπάτια της ιεραρχίας. Πωλητές, επιθεωρητές πωλήσεων, προϊστάμενοι πωλήσεων και διευθυντές πωλήσεων ζητούνται να στελεχώσουν τα αντίστοιχα τμήματα επιχειρήσεων. Οι επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, π.χ., ασφαλιστικές εταιρείες και οι θυγατρικές τραπεζών, οι οποίες δραστηριοποιούνται κυρίως στον χώρο του leasing και του factoring, ενδιαφέρονται κυρίως για την ανεύρεση τέτοιων στελεχών.
Οι εξειδικευμένοι σε λογιστικές και οικονομικές υπηρεσίες είναι απαραίτητοι σε όλες τις επιχειρήσεις. Η κλασική λογιστική υποστήριξη είναι απαραίτητη για όλες τις επιχειρήσεις και η ειδικότητα του εξειδικευμένου λογιστή – φοροτεχνικού παρουσιάζει μεγάλη ζήτηση. Επίσης, μια νέα ανθούσα και περιζήτητη ειδικότητα είναι αυτή του οικονομικού αναλυτή. Οι απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης επικεντρώνονται στη συλλογή, επεξεργασία και ανάλυση όλων των πληροφοριών που προέρχονται από το λογιστικό σύστημα της εταιρείας με σκοπό τη σφαιρική πληροφόρηση όλων των βαθμίδων της διοίκησης για τη χάραξη της στρατηγικής ανάπτυξης της επιχείρησης. Αυξημένη ζήτηση στελεχών με εξειδίκευση σε λογιστικά και φοροτεχνικά παρουσιάζεται, εκτός από τις μεγάλες επιχειρήσεις, και από πολλές μικρές ατομικές επιχειρήσεις.
Σημαντική αύξηση την περίοδο αυτή εμφανίζει και η ζήτηση για διπλωματούχους μηχανικούς και ειδικότερα για αυτούς με μεταπτυχιακό στα οικονομικά, μάρκετινγκ, διοίκηση – οργάνωση και διοίκηση επιχειρήσεων.
Για τη ζήτηση στελεχών σε μέσο και ανώτερο επίπεδο η κυρία Ιωαννίδη επισημαίνει ότι «τη μεγαλύτερη ζήτηση σε διευθυντικό επίπεδο παρουσιάζουν οι θέσεις του οικονομικού διευθυντή, του διευθυντή πωλήσεων και του διευθυντή αποθήκευσης και διανομής. Σε μεσαίο επίπεδο μεγάλη ζήτηση υπάρχει στους τομείς λογιστηρίου, προϋπολογισμού, διαχείρισης προϊόντων, εξυπηρέτησης πελατών και διαχείρισης μεγάλων πελατών και λογαριασμών».
Η κατοχή πανεπιστημιακού διπλώματος και μεταπτυχιακού, η καλή γνώση τουλάχιστον δύο ξένων γλωσσών, με ιδιαίτερη έμφαση στα Αγγλικά, η άριστη γνώση της χρήσης ηλεκτρονικών υπολογιστών και η γενικότερη επιμόρφωση μέσω σεμιναρίων είναι τα κύρια χαρακτηριστικά των περισσότερων βιογραφικών σημειωμάτων των υποψηφίων στελεχών. Η τελική όμως επιλογή καθορίζεται και από ορισμένους άλλους παράγοντες.
Ο διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρωπίνων Πόρων της ICAP κ. Ε. Βουμβουλάκης θεωρεί ότι στοιχεία όπως η φιλοδοξία, οι δυνατότητες επικοινωνίας και ο δυναμισμός των υποψηφίων παίζουν σημαντικό ρόλο και ιδιαίτερα ανάμεσα σε υποψηφίους με τα ίδια τυπικά προσόντα. «Σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον», λέει, «όπου τα τυπικά προσόντα των υποψηφίων είναι τα ίδια, το μυαλό και οι γνώσεις δεν επαρκούν. Ο υποψήφιος για να διακριθεί πρέπει να διαθέτει δυνατότητες επικοινωνίας, δυναμισμό και το σημαντικότερο να εκπέμπει φιλοδοξία. Ο υποψήφιος πρέπει να έχει κάνει βίωμα ότι για να ανέβει πρέπει να το θέλει και για να πετύχει τον σκοπό του πρέπει να δουλέψει σκληρά. Η εσωτερική δύναμη που τον ωθεί προς την εξέλιξη πρέπει να εκπέμπεται και αυτό γίνεται αμέσως αντιληπτό από τους ειδικούς και τους εργοδότες». Εκτός όμως αυτών, σημαντικό ρόλο στην επιλογή των υποψηφίων στελεχών παίζουν ακόμη στοιχεία όπως το πανεπιστήμιο από το οποίο αποφοίτησε ο υποψήφιος, ο βαθμός του πτυχίου του και ο χρόνος στον οποίο το απέκτησε. «Η ικανότητα, η επιμέλεια και η εργατικότητα του κάθε υποψηφίου», λέει ο κ. Βουμβουλάκης, «ως ένα βαθμό εκφράζεται από αυτές τις παραμέτρους, οι οποίες έχουν καθοριστική βαρύτητα όταν πολλοί υποψήφιοι συγκεντρώνουν τις προδιαγραφές της κάλυψης μιας θέσης».
Επίσης βασική παράμετρος που καθορίζει την πρόσληψη ενός νέου στελέχους αλλά και την επιτυχή μετακίνηση ενός άλλου από μια εταιρεία σε κάποια άλλη είναι η ικανότητά του να πείσει τους υποψήφιους εργοδότες του για την αφοσίωση του στην εταιρεία. Για τη βαρύτητα που δίνουν οι επιχειρήσεις στο θέμα αυτό, ο προϊστάμενος επιλογής προσωπικού της ICAP, κ. Θ. Γεωργελές εξηγεί το παραπάνω στοιχείο λέγοντας ότι «οι πολλές μετακινήσεις από εταιρεία σε εταιρεία είναι μειονέκτημα, διότι δεν βοηθούν καθόλου στο χτίσιμο του προφίλ ενός στελέχους. Ο δόκιμος χρόνος όπου οι μετακινήσεις αυτές δεν παρεξηγούνται είναι τα τέσσερα ως πέντε χρόνια. Εχει διαπιστωθεί», προσθέτει ο ίδιος, «ότι εάν φύγει κάποιος τον πρώτο χρόνο, το κόστος για την εταιρεία είναι υπερδιπλάσιο των ετησίων αποδοχών της».
Οσον αφορά τις αμοιβές των στελεχών, σύμφωνα με τα στοιχεία της τελευταίας έρευνας του τμήματος Ερευνας Αποδοχών της ICAP, ο πρώτος μισθός, κατά μέσο όρο, για άτομα χωρίς προϋπηρεσία, όταν προσληφθούν σε εταιρείες που αμείβουν πάνω από τις συμβάσεις εργασίας είναι για τους μεν κατόχους πανεπιστημιακού πτυχίου 240.000 δρχ. μηνιαίως, για όσους δε διαθέτουν μεταπτυχιακό, 257.000 δρχ. μηνιαίως.
Στην κατηγορία των πωλήσεων ο μέσος όρος των συνολικών μικτών ετήσιων αποδοχών για στέλεχος ως 30 ετών είναι 5.256.000 δρχ. ετησίως και για ηλικία 31 ως 35 ετών 7.297.000 δρχ.
Στην κατηγορία των αναλυτών – προγραμματιστών ο μέσος όρος των συνολικών μικτών ετήσιων αποδοχών είναι για στέλεχος ηλικίας ως 30 ετών 5.038.000 δρχ. ετησίως και για ηλικία από 31 ως και 35 ετών 6.982.000 δρχ.
Στην κατηγορία των λογιστών ο μέσος όρος των συνολικών μικτών ετήσιων αποδοχών κυμαίνεται για τους μεν υποψηφίους ως 30 ετών στα 4.407.000 δρχ., για τους δε άλλους από 31 ως 35 ανέρχεται στα 5.330.000 δρχ.
